我们都经历过......我们希望培训经理或员工掌握我们认为重要的事情——因此我们制定培训项目。然后我们担心他们可能不会自愿来，所以就强制参加。结果呢？那些不满的员工们，不满不得不从日常工作中抽时间去参加人力资源要求的培训，这并不理想。

我们需要推销我们的学习和发展，而不是像家长那样强迫人们参加。我们需要像营销人员一样思考，以激发兴趣，并确保他们在参加时处于正确的学习心态。下面有六种你可以使用的技巧：

1、他们为什么想学这些？

第一个技巧，也是最重要的，是思考“他们为什么想了解这些？”仅仅安排课程并假设它会吸引人是不够的。如果学习要持久，人们必须关心学习。我们需要进入他们的内心，弄清楚什么能让他们兴奋——什么可能会让他们反感。一种非常有效的方法是基于不同类型员工愿意投入时间发展的动机来创建角色形象。例如，天空的学习与发展团队发现他们需要吸引两种不同类型的人群，有些人喜欢“领先同龄人”或“为晋升做准备”，他们用了诸如“不要落后”或“确保领先”这样的语言来吸引他们。第二类人如果训练意味着无法专注于作战工作就会被推迟。因此，他们专注于推广微学习机会，口号是“这只需五分钟！”

2、你如何定位学习？

第二种技巧则关乎你如何在组织中定位学习，你会把它呈现为与真实工作分开的吗？还是说你可以把它定位为他们工作日中不可或缺的一部分？这里每个人都会做的事吗？

3、注意你的言辞！

你描述学习与发展机会时用了什么语言？你会谈论培训项目——这会立刻让人反感——还是你更有创意？

4、想想网红

像抖音一样，利用网红。在贵组织中寻找意见领袖，推荐内容，分享他们的个人学习经历，分享他们喜欢的资源，并帮助传播信息。这些人热爱学习，对进步式技能提升方法感到兴奋，别人也会倾听他们的声音。这些意见领袖在推动互动方面发挥着关键作用，有助于赢得那些原本可能不感兴趣的人，而且感觉人力资源/学习与发展并不总是推动这一切的主导者。

5、把这些经验带给他们

第五种方法是将学习带给他们，创造他们在他们常去的地方发展的机会——而不是让他们去另一个平台或平台。在你常用的沟通中心（微信、抖音等）上设立专门频道，某公司创建了经理微信频道，作为管理者们讨论不同话题、分享建议和建议的发展空间。

6、营销活动

为什么不把你的开发计划从营销活动的角度来吸引人们参与呢？领导力开发团队每周三，他们让领导通过飞书分享一门推荐的在线课程。在你的竞选活动中，使用投票、测验或提问来激发人们参与，分享他们的想法或他们喜欢的资源。

总结一下，让我们取消强制培训——或者至少最关键的领域节制使用。相反，要像营销人员一样思考，通过角色塑造你的学习与发展来精准传递信息，调整定位，让它被视为我们每天都在做的事情，使用更有人情味、更有吸引力的语言，把经验带给他们，利用网红，并投资营销活动。