来源 | 行走的帆

一位朋友最近和我讨论了一个年终奖如何核算的问题，提问如下：

背景

公司年初制定了年终奖金的规则，年终奖金=1个月薪资*奖金系数，奖金系数的设定：

• 利润目标达成率＜80%，奖金系数为0，相当于没有年终奖了
  
• 利润达成率80%-100%的奖金系数0.8；
  
• 利润达成率>100%的奖金系数是实际达成率*1.2

HR在年初做了年终奖金预算（有的BU按照1个月薪做的，有的BU按照0.4倍月薪做的预算）。

问题：马上要核算年终奖了，因为利润目标里扣减了年终奖的预算，于是在核算时出现了3种算法，不知道哪一种方法最合理：

方式1：利润目标是1000万，年初奖金预算150万，年底实际利润1200万，预估12月份一个月薪资200万：

• ① 利润达成率=1200/1000=120%
• ② 初步核算年终奖=年底最后一个月薪资200万*奖金系数1.44（=达成率120%*1.2倍）=288万
• ③ 倒算利润达成率=（1200-288）/1000=91.2%
• ④ 实际年终奖金=年底最后一个月薪资200万*奖金系数0.8（达成率91.2%对应的奖金系数0.8）=160万

方式2：利润目标是1000万，年初奖金预算150万，年底实际利润1200万，预估12月份一个月薪资200万：

• ① 利润达成率（还原）=1200/(1000+150)=104.3%
• ② 核算年终奖=年底最后一个月薪资200万*奖金系数1.25（=达成率104.3%*1.2倍）=250万

方式3：利润目标是1000万，年初奖金预算150万，年底实际利润1200万，预估12月份一个月薪资200万

• ① 利润达成率=1200/1000=120%
• ② 核算年终奖=年底最后一个月薪资200万*奖金系数1.44（=达成率120%*1.2倍）=288万

分析

第一种方法相当于在奖金核算中倒算利润达成率，这实际上是一个逻辑陷阱（死循环）。

整个逻辑如下：因为业绩好 —>奖金高 —>扣除奖金后利润变低 —>导致利润达成率下降 —>奖金又变回去了。

这种算法会造成“业绩惩罚”，即：员工努力干到了超过100%的业绩，结果因为奖金拿多了，反而导致最终利润指标看起来只完成了不到100%。这样做，员工是无法接受的，会极大地挫伤他们的积极性。

第三种方法也有问题：由于利润目标里已经扣掉了年终奖预算，这样计算实际上是用一个人为压低的目标来计算利润达成率，从而导致达成率被高估，奖金金额也严重超支（288万vs.预算150万）。

相比之下，只有第二种方法最合理。

财务上通常所指的利润，是指在扣除了奖金之后的利润。第二种方法相当于对原利润目标进行了还原，让“实际利润”与“目标利润”都在不考虑扣除奖金的同一水平线上比较，这是一种“苹果对苹果”的合理比较，也有效避免了BU之间因预算口径不同而导致不公平：

• 还原目标：目标1000万+预算150万=1150万(真实目标基数)
• 公平对比：实际1200万/还原目标1150万=104.3%（达成率）
• 最终，对应奖金系数=104.3%×1.2=1.25。

建议

如果公司年终奖核算规则或制度含糊不清，薪酬核算人员就容易陷入上述困惑。为了避免类似问题，企业也可以考虑在年终奖制度里，明确文字表达，比如：

公司利润目标达成率的计算，分子与分母均统一采用扣除奖金前利润口径，即利润中包括了年终奖金计提成本。

今年我看到一家客户在利润目标上就规定得非常明确：公司最终利润目标为净利润，也即要保证扣除包括年终奖在内的所有奖金后的公司利润达到XXX万元。