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作 者 | 秋天

“老板在南极，员工在加班。”这是不少网友在看到俞敏洪的最新全员信后的第一反应。

原本是为了庆祝企业华诞、鼓舞团队士气的公开信，没想到却掀起了不小的争议。

有网友直言，身为企业老板，与其灌太多心灵鸡汤，不如拿出实在举措，给员工涨薪才是最管用的激励方式。

一位新东方员工透露，纪念日当天自己早早到岗加班赶方案，看到这封公开信时，只觉得满是讽刺。

事实上，不少企业都会为成立若干周年举办纪念活动，俞敏洪的初衷本无可指摘，但这样的方式，效果只会适得其反。

时间点不对

俞敏洪无疑是上一代的顶尖企业家。

那个年代遍地机遇，迅猛的经济增速让所有人笃信，奋斗就能改写人生轨迹。

彼时，用集体共鸣的叙事、面向未来的愿景凝聚人心，完全行得通。

俞敏洪从不是空谈者，他的创业路全是实打实的经历—— 从北大辞职下海，在简陋教室开课，带着老师一起啃单词，最终把新东方打造成教育领域的标杆。

他在南极目睹企鹅抱团取暖，生出彼此扶持的感慨，本就契合他一路拼杀的人生底色。

但几十年过去，2025 年的新东方早已不是 1993 年那个靠一腔热血就能站稳脚跟的小培训班。

如今的它，业务横跨教育、直播电商、文旅三大板块，成了结构复杂的集团。

内部协同不畅、增长陷入瓶颈、核心人才持续流失，都是摆在面前的难题。

财报数据看似平稳，实则暗藏隐忧：教育核心业务增速从 43.9% 降至 13.6%。

东方甄选虽仍有盈利，但自营产品竞争力下滑、用户粘性减弱，高管层频繁变动，隐患已然显现。

这种处境下，俞敏洪的真诚感慨，在员工眼里只剩空洞的口号。

员工们没空琢磨企业宏大叙事，他们更关心：今晚的加班有没有价值？这个月的 KPI 能不能达标？下个月的工资会不会上涨？

甚至有员工直接在社交平台上公开调侃这份不合时宜的激励。

没法帮员工解决实际困境的话，再动听也是空话。

现在的年轻人，不买账了

给所有老板提个醒—— 不管企业规模大小，现在的年轻人开始不惯着了。

80 后员工愿意咬牙坚持，90 后更看重办公体验与价值认同，00 后敢于直接拒绝不合理要求、掀桌子早已不是新鲜事。

赵露思的持续走红，离不开她敢于直面公司不合理安排、果断争取自身权益的态度；董宇辉如今的个人销售额远超东方甄选平台本身，即便背后有很多是非，但也能清晰看出市场对个体价值的倾斜。

老板们想用个人奋斗史打感情牌、激发员工动力，初衷或许没问题，但实际效果往往适得其反。

在员工眼里，这种操作很容易被解读为预算不够，情怀来凑。

员工与公司的核心是契约关系—— 付出劳动换取合理报酬，这是最基础的职场逻辑。

感情牌的核心，是试图用虚无的情怀填补薪酬、职业发展、工作强度等实际问题的缺口。

当员工察觉到这种情感背后的不对等、不真诚，以及工具化利用的本质，抵触与逆反心理自然会滋生。

优秀的管理者该明白，企业的温情必须建立在公平、尊重与足额物质回报的基础上。

这种自然流露的关怀与认可，远比刻意设计的感情牌更有凝聚力，也更能真正留住人。

薪酬涨不动，还要激励员工，怎么办？

话虽如此，但不少企业近年都陷入业绩下滑、团队士气低落的困境。

薪酬总额难有增量，员工吐槽三年没涨薪，却还要稳住队伍、激发动力。

薪酬设计本就夹在公司预算压力和员工期望之间，一旦分配不当，很容易引发不满情绪。

这时企业必须明确核心原则：只奖励能落地的有效产出。

就像现在快年底了，不少企业要定新一年业绩目标，却往往陷入扯皮：

管理层拍板高挑战性目标，团队却总能找出一堆理由讨价还价，来回拉扯、内耗严重。

管理层盯着公司长远发展，希望目标有突破性；员工更关心目标能否完成、难度多大，倾向选易达成的低目标。

最后往往是老板热血沸腾，员工却在私下盘算个人得失，上下不同心。

到底怎么定目标、做激励，才能实现上下同频、力出一孔？这里分享一套实操方法：

打破事先定死薪酬包的传统模式，让每个业务单元的激励包跟着战果走—— 直接与销售收入、贡献利润两大核心指标强挂钩。

只有收入涨了、利润高了，团队的激励包才会同步变大。

这就倒逼每个业务单元跳出守着自己一亩三分地的思维，紧盯最终实际产出。

想争取更多资源、拿更高奖金？没问题，但前提是：你得带着团队把市场的蛋糕做大，而不是在内部抢存量。

这样一来，团队的注意力会从内部争资源、互相内耗，转向合力向外拓增长、抢份额。

当员工清晰看到，自己的每一分努力都能直接对应回报，内耗自然就没了生存土壤。