2025年9月，海天味业宣布修订其员工持股计划，将考核期从一年延长至两年，并上调净利润增长率要求。这一调整发生在公司港股上市不足三个月且多数时间处于破发的背景下，凸显了海天味业通过动态调整激励机制来驱动业务发展的战略决心。

此次股权激励指标的调整，从原来“2025年归母净利润较2024年增长不低于10.8%”变为“以2024年为基数，2026年归母净利润年复合增长率不低于11%”，不仅提升了考核要求，更将短期激励转化为长期发展动力。让我们一起去探索海天味业股权激励的调整原因和业务与激励适配逻辑。

一、业务背景：多重因素驱动激励变革

股权激励的动态调整，源于企业内外部环境的变化与战略目标的演进，海天味业此次激励计划的优化，主要基于四方面业务背景。

1、内部业绩复苏强劲

海天味业在2025年上半年交出了一份亮眼的成绩单：实现营收152.3亿元，同比增长7.6%；归母净利润39.1亿元，同比增长13.4%，增长态势为公司提高绩效标准奠定了底气。尤其是公司的酱油收入79.3亿元，已逐步走出了食品添加剂“双标”风波的影响。

2、业务结构多元发展

推动海天味业收入增长的，不仅仅是传统酱油业务，更多是新品类的贡献。2025年上半年，公司包括凉拌汁、辣鲜露、鸡精和鸡汁等在内的特色调味品收入表现突出，这些新兴品类已逐步取代蚝油和调味酱，成为公司重要的收入来源。

3、国际化战略刚起步

海天味业在港股上市后，明确了国际化发展战略。公司高管公开表示，海外业务目前正处于起步阶段，虽然现阶段整体营收占比不高，但海外有非常广阔的市场与发展机遇。

4、资本市场表现承压

海天味业港股上市后多数时间处于破发状态，这一市场表现与公司基本面形成反差。通过提高员工持股绩效标准，海天味业也向资本市场传递了对未来发展的信心。

海天味业2025年员工持股计划内容

二、调整逻辑：个人与组织目标的战略协同

海天味业股权激励动态调整的背后有一套清晰的逻辑框架，贯穿了企业战略、业务诉求与员工利益。

1、长期价值导向

将考核期从1年延长至2年，避免了员工追逐短期利益的行为，使员工更关注企业中长期发展，这种设计尤其适用于调味品这类需要长期投入的行业特性。

2、高管骨干重点激励

修订后的考核指标主要针对公司董监高及部分相关业务负责人。企业的战略执行关键在于核心团队，通过绑定他们的利益，可有效降低代理成本，提升决策质量。

3、信心传递与预期管理

在港股破发的背景下，主动提高绩效标准向市场传递了管理层对未来发展的信心。同时，公司宣布实施上市以来首次中期分红计划，每10股派发现金股利2.6元，总金额达15.2亿元。

4、应对行业竞争压力

当前调味品行业正面临深度调整，行业下行期逆势提升考核标准，体现了海天味业抢占市场份额的决心。

三、激励规则：差异化

海天味业在股权激励规则的设计上体现了精准激励与差异化考核的思路。

1、双层考核结构

一类持有人（董监高及部分业务负责人）需严格满足公司层面业绩考核指标。二类持有人（其他核心员工）原则上不受此限制，体现了差异化考核思路。

2、指标量化可执行

海天味业的绩效文化一直强调量化管理，此次股权激励计划明确要求“以2024年归母净利润为基数，2026年归母净利润年复合增长率不低于11%”，且剔除并购重组影响，确保了指标的可比性与可执行性。

3、激励力度显著

本次员工持股计划总规模达1.8亿元，覆盖不超过800名核心管理人员及骨干员工，500万股的股票规模及36.87元/股的受让价格，为员工提供了实实在在的激励。

4、动态调整机制

在原方案公布不足半月即进行修订，体现了海天味业激励管理体系的敏捷性。公司根据最新经营情况动态调整考核标准，使绩效目标既具挑战性又可实现。

海天味业员工持股计划绩效调整前后对比

四、具体方法：体系化

海天味业的股权激励管理是一个系统的、全流程的体系，涵盖了目标设定、过程监控与结果应用等多个环节。

1、目标设定的合理性原则

海天味业绩效管理强调通过明确目标，确保每个部门和员工的目标清晰且可量化。如何将公司级的净利润复合增长率11%的目标分解为各部门、各员工的具体目标，需要严谨的目标分解流程。例如：

上述分解过程，依赖于以下四个关键步骤：

①从财务目标到经营维度
利用平衡计分卡的逻辑，将“净利润增长”这一单一财务目标，分解为驱动增长的四个核心维度：

财务维度：直接开源节流。可具体拆解为总营收提升、高毛利新品占比提高、原材料损耗率与销售费用率降低等。

客户维度：夯实增长基础。包括新增客户数量、高价值大客户占比、老客户复购率以及重点区域市场份额的提升。

内部运营维度：提升效率与质量。例如设备利用率、产品合格率的提高，以及库存周转天数、订单交付周期的缩短。

学习与成长维度：保障持续动力。核心是提升销售人均效能、生产人均产量，并降低核心岗位员工流失率。

②从经营维度到部门指标
将上述维度的指标赋予具体的负责部门，形成部门的年度核心任务：

销售部：对总营收、新品收入占比、新客户及大客户数量等指标直接负责。

生产部：核心任务是降低原材料损耗率，提升产品合格率和设备利用率。

供应链部：负责优化原材料与产成品库存周转天数，并缩短订单交付周期。

人力资源部：需要通过培训和激励，提升人均效能，并控制核心员工流失率。

③从部门指标到个人目标
这是确保目标落地的关键一步。部门指标需要进一步分解到团队和个人，并遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。

示例：销售部分解
部门目标“新增20家新客户”可以这样分解：

团队分配：根据市场潜力，华东团队承担12家，华南团队承担8家。

个人分配：团队内再按员工资历分配，如资深销售每人承担3家，普通销售每人承担2家。

动作转化：将“开发3家新客户”转化为销售员老王每周的必做动作：每周寻找2个潜在客户名单，并完成1次当面拜访。

④从个人目标到绩效承诺
通过机制确保员工对自己的目标负责。

签订绩效承诺书：年初让员工签署《个人绩效承诺书》，明确目标、奖惩，将“要我做”变为“我要做”。

定期考核复盘：通过月/季度复盘会跟踪进度，及时发现问题并进行调整，避免到年底才发现目标无法完成。

2、数字化绩效跟踪

公司正积极探索引入数字化工具，实时追踪员工绩效进展。在上半年线上渠道营收同比增长38.97%的背景下，数字化管理手段已成为业务发展的必然需求。公司会利用绩效管理系统或数字化看板，让目标进度、部门协作情况实时可视化，便于监控和纠偏。

3、强化绩效反馈机制

海天味业注重加强反馈机制，定期进行绩效面谈，及时给予员工正向或改进型反馈，增强员工参与感。使各级员工能够及时了解自己的绩效表现。

4、绩效结果全面应用

在海天，倡导高效的绩效文化。绩效结果与薪酬、晋升等激励措施紧密挂钩，大部分员工都能较好完成自己绩效，进而获得满意的薪酬。

5、跨部门协同绩效

为应对多元化发展，海天味业建立了跨部门协同的绩效机制。例如，对于新兴的特色调味品业务，设置了跨部门的绩效指标，促进不同职能团队共同关注新业务发展。销售部开拓大客户需要生产部保障交付速度，需要设置跨部门联合奖金池等机制来促进协作。

6、国际化人才绩效专项

针对海外业务起步阶段的特点，海天味业对国际化团队设计了差异化的绩效指标，更加侧重渠道建设、品牌认证等长期指标，而非单纯的短期销售业绩。

五、特色创新

海天味业的股权激励管理体系在经过多年打磨后，逐步形成了一些特色做法。

1、激励基金模式

海天味业员工持股计划的资金来源为公司计提的专项激励基金，总额达1.8435亿元，无需员工自行出资，提高了参与度与可行性。

2、已回购股份作为来源

公司采用已回购的A股股份作为员工持股计划的股票来源，这一做法减少了对二级市场的冲击，也体现了公司与股东利益共享的理念。

3、分层归属机制

计划设定了一类持有人与二类持有人的不同考核标准，对董监高等一类持有人严格执行公司层面业绩考核，而对其他核心员工则相对宽松，体现了分层激励的思想。

4、多期连续计划

此次2025年员工持股计划是海天味业2024-2028年员工持股计划的一部分，体现了公司推行长效激励机制的决心，避免了单次激励的短期性缺陷。

六、启示

海天味业股权激励体系的动态调整，为众多其他企业提供了有益启示。

1、绩效管理与战略发展同步演进

海天味业的案例表明，股权激励必须随企业战略发展而动态调整。从单年考核到两年复合增长考核，体现了企业不同发展阶段对激励管理的不同需求。

2、业务复苏期的高标准定位

在业绩复苏期主动提高绩效标准，是传递信心、驱动增长的有效策略。海天味业在2025年上半年业绩向好的情况下，不是降低标准，而是提高要求，体现了管理层的战略眼光。

3、国际化进程中的激励变革

随着海天味业国际化战略的推进，其激励管理体系必将面临再次升级。如何设计适用于不同国家、不同文化背景的差异化激励方案，将是海天味业激励管理面临的新挑战。

4、平衡短期盈利与长期竞争力

海天味业当前激励指标仍侧重于财务指标，未来可能需要纳入更多非财务指标，例如品牌健康度、客户满意度、创新能力等，以平衡短期盈利与长期竞争力。

5、应对行业瓶颈的激励创新

在人口红利渐趋消退，餐饮行业持续承压的背景下，调味品市场整体增长空间受限。海天味业需要通过激励管理机制，激励出突破性创新，开辟新的增长路径。