职场霸凌是一个普遍存在的问题，可能会对组织生产力和整体工作文化产生毁灭性后果。识别霸凌行为可能具有挑战性，因为它们通常很微妙，并被误解为简单的高绩效管理。

一、职场霸凌的最常见迹象

迹象1：言语辱骂和贬低行为

例如：经理经常大喊大叫、使用亵渎性语言或对员工的智力或能力发表侮辱性言论；只提供负面反馈的主管，不断发现员工工作中的错误，忽视他们的积极贡献。

判断：言语辱骂和无情的批评，即使被包装成“反馈”，也会越过界限成为霸凌行为，因为它们会侵蚀员工的自信心并创造一个充满敌意的工作环境。

迹象2：排除和孤立

例如：员工被故意排除在重要会议、团队建设活动或社交聚会之外；同事故意忽视或排斥同事，将他们排除在外。

判断：故意排斥和孤立是工作场所霸凌的形式，因为它们会阻止目标员工充分参与组织，并可能导致疏远感和不足感。

迹象3：随意更改标准

例如：员工偷偷篡改同事的工作，造成延误或使他们看起来不称职；经理以一种旨在让员工失败的方式重新分配任务或职责。

判断：故意破坏行为是霸凌的明显例如，因为它们是损害目标员工绩效和职业声誉的恶意企图。

迹象4：身体恐吓

例如：主管从事身体恐吓行为，例如以威胁的方式站在员工身边或进行隐晦的威胁

同事使用攻击性的肢体语言或侵犯员工的个人空间

判断：身体恐吓，加上隐含的威胁，营造出恐惧和不安全的氛围，这是工作场所霸凌的迹象。

二、通常被误诊为霸凌的3个迹象

虽然工作场所霸凌的迹象似乎很明确，但在某些情况下，管理者的行为可能会被误解为霸凌，实际上，他们只是在维护高绩效标准。让我们来看一些例如：

迹象1：详细的绩效评估

例如：经理进行全面的绩效评估，就优势和改进领域提供广泛的反馈，并为下一个评估期提供明确的目标。

误判：这是高绩效管理的一个例如，因为经理提供建设性的反馈来支持员工的职业发展，而不是贬低他们。

迹象2：具有挑战性的延展工作

例如：一位经理给员工分配了一个超出其正常职责的复杂项目，他说：我知道这很艰难，但我相信你有能力承担这个任务并成长。

误判：经理为员工提供了一个发展新能力并展示其潜力的机会，这是高标准和对员工成长投资的迹象，而不是霸凌。

迹象3：确定截止日期

例如：经理为团队项目设定了严格的截止日期，强调由于备受瞩目的客户演示而满足这些截止日期的重要性。

误判：虽然截止日期可能具有挑战性，但经理专注于业务需求并让团队承担责任，这是高标准而不是不合理要求的一个例如。

通过了解霸凌行为与高绩效管理之间的细微差别，员工和组织可以更好地识别工作场所霸凌的迹象并采取适当的措施来解决。