员工的休息权谁来决定？今天我们来看一起争议案例～

1、案件还原：上班超8小时闭眼3分钟被开除

2021年3月，余某入职品某公司任店长，负责管理该公司位于某广场的门店。

2024年9月26日，品某公司区域经理通过微信告知余某，其工号将于当日作废。双方均确认劳动关系于当日解除。

公司主张，余某在工作时间、店内有顾客时坐于收银台凳子上睡觉，被商场人员投诉；其管理的门店曾在营业时间关闭店门，违反商场制度，导致公司无法继续租赁该场地，产生严重损失，故解除劳动合同合法。

余某表示，2024年9月某日被商场人员投诉一事确实存在，但其从9时30分开始上班至当日22时30分下班，当天门店所有工作均由其一人完成。

20时许，当天上班已超8小时，出现生理性疲惫，因为工作太累，坐在凳子上歇了一会，实际没有睡着。且品某公司也无证据证明自己没有接待客人，客人进来时自己有接待，只是太累就坐了一下，闭眼休息了3分钟而已。至于2024年8月某日闭店一事，系因当日店内仅一名店员，其上厕所期间短暂关门。

2、法院裁决过程：公司被判赔近5万元

广州市南沙区人民法院一审判决：品某公司向余某支付工资差额217.2元、住房补贴3000元、违法解除劳动合同赔偿金49572.24元，驳回公司全部诉讼请求，判决已生效。

法官表示，余某连续工作超8小时，公司未安排人员顶岗，其疲惫时闭眼休息是正常生理现象，现有证据无法证明其长时间睡眠及影响销售。8月某日闭店是因上厕所，余某已作出合理解释。

品某公司虽提供了视频，但该时长为2秒的视频仅显示余某手扶着头闭着眼靠在背板上，不足以证明余某处于长时间睡眠状态，也未能显示影响门店正常的销售工作和造成直接经济损失。

法官指出，余某行为并非严重过错，公司无证据证明其行为造成责罚规定中的“严重损失”，解除合同缺乏事实及法律依据，属违法解除。

3、案件分析：休息权是劳动者基本权利

法院的判决不仅为个体维权正名，更传递出一个清晰信号：劳动者不是可以“拧干的海绵”，休息权是受法律保障的基本权利。

该案件背后其实是对劳动者体力和服从的无限索取。这样的行为不仅违背了《劳动法》中对工作时长和休息权的基本保障，更暴露了企业片面强调“效率”的管理弊病。

补充：

《国务院关于职工工作时间的规定》中第三条明确规定：“职工每日工作８小时、每周工作40小时。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条也有规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

真正可持续的企业，应该把人的健康、情绪和休息当作效率的一部分，而不是额外的成本。企业合理规划员工休息，是尊重劳动权与实现可持续发展的关键：

1.严格遵守法定工时，依业务量配足人员

避免员工超负荷工作，做好轮岗顶岗安排。建立人性化休息制度，设合理休息间隔，包容不影响工作的短暂放松。

2.明确休息与工作的边界，避免模糊规定引发纠纷

企业在制定管理制度时，要清晰界定哪些行为属于影响工作的违规休息，哪些是合理的正常休息，避免使用模糊不清的条款。比如，对于员工在工作时间的休息，应明确 “长时间睡眠且影响销售”“拒绝接待客人” 等具体情形才属于违规，而像余某这种短暂闭眼休息且不影响工作的情况，不应被认定为违规。

3.将员工休息视为提升效率的重要部分，而非额外成本

真正有远见的企业会意识到，员工的健康、情绪和休息与工作效率息息相关。当员工得到充分的休息，他们能以更饱满的状态投入工作，提升服务质量和工作效率，这反而能为企业创造更多价值。企业应摒弃 “员工是可以拧干的海绵” 这种错误观念，通过人性化的管理增强员工的归属感和忠诚度，从而实现企业与员工的共赢。