来源 | 行走的帆

今天，我们来看看全球市值最高的第三家公司苹果的高管薪酬设计。一方面，苹果的薪酬设计和其他两家有共通之处，都是强调绩效导向，在总薪酬包里大量使用了与绩效相关的浮动薪酬。

另一方面苹果的设计里有一个很特别的点：除CEO外，其他高管的工资和奖金金额完全一样。

我想，这样的设计大概是沿袭了从乔布斯时代就开始的一种公司“One Apple”的价值观：强调各部门之间的统一性，大家都是“一个团队”。所以，工程、设计、零售、市场、法务等都围绕同一目标运转，公司的整体业绩表现才是大家收入的唯一驱动因素。

以下是苹果公司高管薪酬的设计细节：

设计概述

高管薪酬设计旨在留住优秀且以价值观为导向的领导者，将高管们的薪酬与苹果的财务表现和股东回报相结合，并考虑到苹果业务的规模、范围和市场成功。

原则导向：

1. 禁止对冲、质押及卖空：禁止高管进行卖空、衍生品交易、对冲以及质押苹果证券。
2. 股票持有水平：每名高管必须持有一定数量的股票，CEO必须持有相当于其年基本工资10倍的苹果股票。
3. 薪酬追偿：公司有权追回任何错误授予的基于业绩的激励薪酬。此外，在特定情况下（包括高管的某些不当行为）公司将追回年度现金激励、基于时间和业绩的股权奖励或与奖励相关支付的其他款项。
4. 不提供税务补偿：对于向高管提供的有限额外福利，公司不提供税务补偿。
5. 雇佣协议：公司不为高管提供雇佣协议（类似于中国的劳动合同）。
6. 无养老金或其他补充福利：不提供养老金、补充的高管健康或保险福利

注重长期股权奖励

公司通过将高管薪酬中绝大部分设置为长期股权奖励，强调长期业绩、留任以及指名高管利益与股东利益的一致性。

长期激励分两种形式：

1、基于业绩的限制性股票单位（RSU）：奖励长期相较其他公司的绩效表现。

2、基于时间的限制性股票单位（RSU）：归属期大约4.5年，主要促进高管的稳定和留任。

高管薪酬决策流程

公司薪酬委员会由全体独立董事组成，每年都会审查并批准公司高管的薪酬和激励方案，同时负责管理员工股权薪酬计划。

薪酬委员会每年都会审查苹果的高管薪酬计划，并在确定总目标薪酬金额及结构时考虑多种因素，包括股东利益、苹果的规模、业务范围与成功程度、不断变化的薪酬趋势以及苹果的财务目标。

同时，委员会还会评估股东反馈，以及独立薪酬顾问和管理层的意见。

高管总目标薪酬的组成

高管的总目标薪酬由三部分构成：年度基本工资、年度现金激励以及长期股权奖励。

年度基本工资

基本工资（salary）是一种常规的固定薪酬要素，旨在吸引和留住高管。在设定高管的年度基本工资时，薪酬委员会会考虑独立薪酬顾问提供的市场数据，以及苹果相较于同行公司的财务表现和规模。

年度现金激励

年度现金激励计划是高管薪酬中基于业绩、存在风险的部分。短期现金激励奖励是在现金激励计划（Cash Incentive Plan）下授予的。

长期股权激励

公司以业绩为导向，并以长期视角管理苹果。高管年度薪酬的绝大部分以长期股权激励的形式授予，通过结合基于业绩和基于时间的限制性股票单位（RSU）奖励。

1）具有基于业绩归属条件的RSU奖励，与苹果的长期业绩挂钩。基于业绩的RSU实际归属数量完全取决于苹果在业绩期间相较于标普500其他公司的相对总股东回报率（Relative TSR）。

2）具有基于时间归属条件的RSU奖励，通过在较长时期内促进高绩效高管团队的稳定与留任，使高管的利益与股东的利益保持一致。授予高管的基于时间的奖励的归属周期通常比苹果的同行公司更长。

下图为CEO目标薪酬构成图，从中可以看出：CEO库克的2024年总目标薪酬为5900万美元，其中包括：基本工资300万美元（占比5%），目标奖金600万美元（占比10%）、股权激励5000万美元（占比85%）。

其中，在全部股权激励中，基于绩效的股权激励和基于时间的股权激励是3：1的比例。

对于其他高管目标，所有人的基本工资都是100万美元，目标奖金200万美元，股权激励2000万美元（基于绩效和基于时间的股权激励占比为各50%），具体如下图：

现金激励

在现金激励计划下，高管奖金金额首先依据净销售额与营业收入两个绩效指标的结果来确定，两个指标权重相等（各占50%）。

对于每个绩效指标，高管的目标支付金额为其年度基本工资的100%（也就是每个指标对应100万美元目标）。

当业绩达到门槛水平（Threshold）时，支付额为目标的50%；当业绩达到最高水平（Maximum）时，支付额为目标的200%。

如果某个财务绩效指标未达到门槛目标，则该指标无支付。每个财务绩效指标的总支付机会上限为200%。对于处于各目标水平之间的业绩达成情况，支付额将按线性插值计算。

作为2024年目标设定流程的一部分，薪酬委员会评估了一系列可能影响当年净销售额和营业收入结果的业务情景，并考虑了多项因素。这些因素包括上一财年中的宏观经济环境。

薪酬委员会最后决定，与其关注绝对增长率，不如聚焦于基础业务表现，并据此将现金激励计划的年度目标设定在适当且严格的水平上。

• 门槛目标（Threshold Goals）代表高管获得年度现金激励支付所需达到的最低业绩水平。
• 正常目标（Target Goals）代表一种基础增长率，结合前述因素，虽然实现起来具有挑战性，但一旦达成，将意味着基础业务层面上的强劲财务表现，并与目标支付机会相匹配。
• 最高目标（Maximum Goals）则代表在所考虑的业务情景下，当年能够实现的卓越财务业绩。

具体的奖金金额与对应的指标值见下图：

2024年，苹果的净销售额为3,910亿美元，同比增长2%；营业利润为1,232亿美元，同比增长8%（69亿美元）。这些成果使高管们拿到了200%的最高奖金金额。

股权激励

1、基于时间的RSU（限制性股票单位）

具有基于时间归属条件的股权奖励，通过在较长时期内促进高绩效高管团队的稳定与留任，使高管的利益与股东的利益保持一致。

授予高管的基于时间的RSU，将在大约4.5年内分三次等额年度分期归属，首期将在即授予日后约2.5年归属。授予的RSU数量，是以目标金额除以授予日的收盘价计算得出。

2、基于业绩的RSU

基于业绩的RSU采用相对总股东回报率（Relative TSR）作为绩效指标，并以标普500指数成份公司为对比组，因为这一指标仍然是评估苹果与其他大型公司相比业绩表现的客观且有意义的方式。

要获得100%目标数量的基于业绩RSU，苹果的业绩水平必须在标普500公司中达到第55分位，具体如下图：

基于业绩的RSU的计算周期为3年，2023年10月1日授予的RSU，业绩期为2024年初至2026年末三年时间。归属时间为2026年10月1日，归属比例为0-200%，具体比例如下：

如果苹果在业绩期内的TSR为负，则无论百分位排名如何，归属的RSU数量上限为目标的100%；如果排名高于第25分位并位于表中其他水平之间，则归属比例将在相邻两个百分比之间按线性插值计算。

其他薪酬与福利

高管同样有资格与其他员工享有相同条件下的各类福利，包括：员工股票购买计划（“ESPP”）、健康与福利项目、401(k) 计划、基于任职年限的服务奖、配捐计划、带薪假期、产品折扣以及其他薪酬与福利项目。

其他个人福利

公司为员工（包括高管）提供基于风险、与业务相关及个人安全的安保服务，其范围由公司安全团队视情况确定。向高管提供的安全措施是为了苹果利益所发生的合理且必要的费用，而非个人福利。

鉴于苹果的全球影响力以及CEO的高度曝光性，董事会要求CEO在所有商务及个人旅行中均使用私人飞机。CEO库克会就私人飞机的个人使用部分确认推算应税收入，但不会获得相关税务补偿。

最后，让我们来看看2024年苹果高管们的实际收入。

从上图中可以看到，因为当年公司业绩表现卓越，CEO全年获得7400万美元薪酬，其他高管的现金部分都顶格拿到了400万美元，股权激励则分别拿到了2700万美元左右。以上的高管薪酬水平跟微软公司相当，但是远远高于英伟达。