来源 | 培训经理指南

在跟字节跳动合作培训项目及负责招聘的BP交流过程中，深感字节跳动的人才观，在很大程度上推动着字节跳动的快速发展。

2025年6月10日，字节跳动正式对外发布了字节用人的6条人才观。从这6条人才观，不难看出字节的人才战略：持续提升人才密度，拿下AI时代的各项高地。

大概未来的商业战争首先是人才争夺战。接下来，南哥为大家详细解读字节的6条人才观。

01和优秀的人做有挑战的事

雇用高密度人才，是字节跳动应对业务复杂度的一种策略。

企业规模及业务复杂度的提升，必然会带来管理上的熵增，团队的运营效率就会降低。

从管理的基本逻辑来看，只有两个管理策略：

策略1——建立秩序

设计系统的规则、流程及各项管理制度，能够有效约束员工行为，形成组织合力，实现1+1>2的军团作战模式。目前最有代表性的就是华为的管理模式，但是这种管理模式需要耗费大量时间建立管理基础设施。

华为在过去十几年的时间，咨询费耗资千亿，基本上聘请了全球顶尖的所有咨询公司，才帮华为建立了完整的管理体系。但是这种体系的弊端是：掉头难，在一定程度上制约了组织创新能力。

策略2——提高人才密度

通过优秀人才的创新意愿和能力应对组织变大、业务变复杂的问题。字节跳动选择了提升人才密度的策略、保持组织的敏捷和灵活度，让想做事的人不会感到太多束缚，愿意长期留下来。

这意味着字节在管理上不会有太多的规则及流程，只提供相对简单的框架性原则，对员工充分授权，让优秀员工有更大的发挥空间。

针对优秀人才，字节跳动的管理策略是目标驱动：设定高价值（高ROI）及高目标，做长期而有价值事情。

字节跳动坚信：“在实践中培养人”，让人才在实践中学习和成长。

鼓励人才在工作中大胆想象，放手做事，不依赖惯性和资源，在不断实践与挑战中锤炼能力、拓宽边界，从而可以应对更加复杂的问题，获得真实可持续的成长。

在这里我想特别补充的是：字节跳动的成功模式建立在高人才密度基础上，如果你的人才密度不够，这个模式很难效仿。

因为字节招聘到的人都是学霸级的，本身就有很好的自律、自驱力、学习能力，又很聪明，所以不怎么需要培训；而一些中部及腰部的公司，由于招聘不到一流的人才，因此建立系统、流程及人才培养体系依然是非常重要！

02用人看本质看潜力不看资历

字节跳动在挖人及用人方面有自己独特的方法，为了解决招聘的问题，甚至直接收购了一家猎头公司。在抢夺优质人才方面，字节跳动应该是遥遥领先。

那么，什么样的人才会被字节跳动的HR看上呢？

在这里跟大家分享字节跳动HR眼中的优质人才画像。从这九个要素中，我们不难看出字节跳动的人才观是看冰山以下的特质部分，而不是关注冰山以上的部分内容。大家可以自测一下，在以下的几个维度中，自己有几项优势。

03 

敢招比自己强的人

字节跳动有一条共识是：永远要招能把团队平均水平再拉高一点的那个人。这是非常务实的做法，不管是大公司及小公司都可以借鉴。

对于这一条，字节跳动没有过多的解释，道理大家也都懂。在这里，南哥想跟大家补充的是，要将这条人才观落地有两点很重要：

其一是管理干部的选拔非常重要。如果管理者的胸怀及格局不够，这一点很难落地；

其二是管理者的领导力发展非常重要。因为在过去字节的发展速度非常快，意味着机会很多，而字节的发展一旦失速，机会少了，很多管理问题就会暴露出来。

这是需要警惕的。

04 

为最优秀的人提供最好的回报

人才才是一种投资，而非人力成本。

字节看重的是对人才的ROI（投资回报率），这是张一鸣最看重的一条判定标准。

很多企业在用人方面存在的问题是：从控制人力成本的角度去考虑，找不到优秀的人，这导致管理成本、沟通成本、试错成本、时间等非线性成本居高不下！

所以，仅从薪资表面上看是划算的，但是整体ROI却不高。企业要获得成功，提高组织效率，其中一个简单重要的方法是通过提升职位竞争力，招聘优质的人才，这才是企业发展的捷径。

因此，字节跳动的一个重要的人才观就是：给最优秀的人，提供最好的回报，并保持市场薪酬在业内领先、能吸引到最好的人。

对于普通公司而言，你比较难在薪酬上做到行业领先，但是在关键岗位上，做到比主要竞争对手领先还是有必要的。

05 

激励拉开区分度不吃大锅饭

不管在字节跳动，还是在腾讯微信，让创造价值的人体现价值都是重要的人才观。

如果在绩效管理上体现不出差异，奖金没有显性差别，团队很容易滑向一种”看起来很和谐“的平均主义，久而久之，真正想做事的人的热情被消磨，资历深的人开始混日子，这最终会导致团队的平庸化。

从2024年开始，字节跳动就开始加大绩效的区分度，这对吸引及留任优质人才非常有帮助。

这种观念在腾讯也比较普遍，例如：5星绩效与3星绩效在年终奖上可能相差50万。有了这个绩效区分度，员工的自驱力自然就变强了。

06 以能定级以级定薪以绩定奖

吸引人才，仅仅是人才管理的第一步。

如何通过规则设计，持续地激励人才，依然是人才管理中非常重要的部分。字节跳动的人才管理模式打破了传统人才发展的基本逻辑，最终通过两个维度，实现对优秀员工的激励：

维度1——能力导向：不排资论辈，以实际能力来定职级，以职级来定薪，并且这是一个动态发展的过程。

维度2——结果导向：以最终的绩效结果设定奖金，平衡能力导向带来的偏差，最终实现对优质人才激励的作用。

总结

在字节跳动的人才观中，大家可以发现：没有出现培训体系、没有出现学习地图、没有出现训战项目。这意味着，字节跳动通过综合人才管理策略，已经建立了自驱学习与成长的学习文化，这值得培训管理岗同学去思考，培训的价值在未来会更高还是更低呢？