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员工薪酬的计算，是HR在日常工作中的基本业务之一，但这部分的工作恰恰又非常难做。如果计算正确，似乎在HR职责范围之内，并没有什么特别的功劳；如果计算错误，那导致的问题、引发的矛盾，则又是计算工资错误人员的责任，甚至导致的员工情绪不满、劳动仲裁诉讼或群体性争议、公司损失等等，都是不可承受之殇。

在本人执业的过程中，碰到诸多的争议，均是由工资计算的误区和误解带来的，下面为读者则若干重点予以介绍。

误区一：根据当月实际工作日计算平均工资例如，员工在2025年6月存在一天的事假，需要扣除一天的工资，某些公司在计算这一天的工资时，会按照员工的工资处以该月实际21天的工作日来进行计算，如果员工工资至21000元，计算出来应该扣除的工资金额为21000/21=1000元。但依照法律规定，平均工资的计算，必须采用制度计薪日21.75，因此，符合法律规定的工资扣减金额为21000/21.75=965.5元，少于前述金额，即可能产生纠纷。

误区二：法定节假日加班支付200%的加班费依照法律规定，员工法定节假日加班的，用人单位应当向员工支付加班费，加班费的标准是正常工作工资的300%。某些公司认为，该300%包含了已经支付给员工的正常工资部分，因此，只需要再额外支付200%即可。这种认知是错误的，法律规定的300%就是额外应当支付的加班费，不包括员工的正常工资部分，因此，总的来说，员工在某一天的法定节假日加班的，可以取得的总工资是400%（正常的100%，以及额外的加班费300%）。

误区三：应休未休年休假工资报酬按照100%计算员工如果存在未休年休假的，公司应当向员工支付未休年休假工资报酬，支付的比例是300%。但这300%是包括了已经支付给员工的正常工资部分，因此，公司只需要额外支付200%即可。这部分的理解，是和法定节假日加班费的理解刚好相反，广大HR应当注意甄别。

误区四：旷工一天扣除三天工资员工旷工的，应被扣除工资，但是，只能针对旷工的时间去扣减相应的工资。即，员工只旷工一天的，不能扣除两天或更多天数的工资，否则构成克扣工资。部分公司希望做此规定，以对员工出勤进行严格限制，但这种规定违反强制性法律规定，属无效规定。

误区五：新入职工作未满一个月的不发工资劳动者提供劳动的，用人单位应当支付工资，因此，不论劳动者是工作了一天还是一个月还是一年，用人单位都应当依法向其支付一天、一月和一年的工资。如果用人单位认为劳动者未依照法律规定在试用期内提前三天、转正后提前三十天通知离职，给用人单位造成损失的，可以向劳动者主张赔偿，但不能不支付工资。

误区六：离职结算时无权对工资进行抵扣在劳动合同履行的过程中，用人单位和劳动者可能存在一些其他经济往来，包括劳动者借用备用金等；也有可能因劳动者原因给用人单位造成损失，劳动者应当予以赔偿。在双方劳动关系终止时，用人单位可以对债权债务进行清算，在应向劳动者支付的工资、补偿等之中予以抵扣。