来源 | 行走的帆

和一位电商公司的HRD同学讨论公司业务人员的提成奖金设计，遇到了很多HR在奖金设计时经常碰到的一个难题：该如何合理设计奖金提成比例？

让我们以一个系统性的框架来分析这个问题。

1、整体设计

首先，提成奖金属于员工整体薪酬的一部分，公司需要确保员工的整体薪酬水平具有市场竞争性。市场薪资水平通常可以从行业薪酬报告或招聘同事的数据中获得。

下一步，确定整体薪酬的固浮比（固定薪资与浮动薪资的比例）。一般而言，业务人员的固浮比较后台职能人员更激进。比如：销售人员常见的浮动薪资（奖金）占比达到40%、50%或更高。高的浮动薪酬比例可以避免业务人员躺平，更容易激发出他们的“狼性”。

在提成制的设计下，固浮比中的浮动占比计算，通常就是销售目标100%实现的情况下，员工可以正常拿到的提成奖金。

举个例子，假如员工的销售目标有三档，分别是保守目标800万元、正常目标1000万元、挑战目标1200万元，提成比例2%。那么，1000万*2%=20万元可以用来计算员工的薪酬固浮比。

2、提成基数与提成比例

接下来，就是最关键的一步，确定奖金提成比例。奖金提成涉及两个问题，一个是提成基数，另一个是提成比例。

先看提成基数，常见的提成基数包括以下选择：

1）销售额：这种方式未考虑成本差异，容易出现高提成低利润的情况。这种设计最简单，业务人员也最容易理解。

2）毛利：销售收入扣除销售成本后的差额，能更真实反映公司可分配价值。不过，以利润作为基数，业务人员容易认为奖金计算复杂或不透明。

3）营业利润：毛利扣除各项费用后的差额，比毛利更能反映公司的最终获利。

4）回款：通常用于ToB类销售奖金的设计中，适用于有信用风险的客户群体，确保现金流安全。回款做基数最安全，但是某些情况下可能会削弱销售人员的签单动力。

选哪个指标作为提成基数，也取决于公司发展阶段：如果公司处于发展初期，需要全力冲量，那么选销售额更合理；如果公司处于成熟期，则以利润为提成基数更合理。

无论是用哪种方法作为提成基数，都需要确保在计算了提成奖金后，公司依然能够实现自己的财务目标。

以下是一个简单计算销售利润的公式：

其中，产品成本主要是产品的直接成本，包括原材料、包装、生产成本等；费用相对复杂，以这家公司为例，主要包括了平台费用、物流费用、营销费用、人员费用以及公司的其他分摊等。

设计人员在设计提成比例时，需要确保上面公式中的营业利润在扣除了提成奖金后，公司依然能够完成财务预期目标。

假如公司当前不盈利怎么办？一般情况下，至少要确保毛利为正之后才发放提成，拒绝亏本冲规模；或者，为公司设置整体盈亏的警戒线，突破该线之后提成大幅打折或延迟发放。

在设计提成比例时，可以考虑使用阶梯比例，完成的销售业绩越高，提成比例递增（举例）：

此外还可以分别根据整体利润目标完成和回款情况来挂钩提成比例：

利润系数（举例）：

回款系数（举例）：

综上所述，最后的销售提成金额计算公式（以营业利润做基数为例）：

提成奖金 = 营业利润*提成比例*利润系数*回款系数

3、风险防范

我们不希望销售提成出现某些极端情况，比如：员工的提成奖金膨胀并扰乱内部薪酬平衡、员工为了获取当期奖金牺牲了公司长期利益，等等。可以通过以下两种设计来避免：

1、提成金额的上限不能超过营业利润的一定比例，比如20%；或，

2、单个员工的提成奖金不能超过本人年度目标奖金或工资的某个倍数，超出部分结转至下一年发放，且发放前提是下一年销售目标完成率不低于80%。