来源 | 人力资源方法论

绩效评估不仅评估员工如何执行当前活动，它允许通过平衡业务规划与公司的战略、愿景和使命保持一致来有效地管理整个公司，还考虑了每个员工的个人价值观和行为。如何实施“有效”的绩效评估并避免错误？

步骤1：定义你的目标

你需要定义公司的“高效绩效”是什么，并为你的评估过程设定目标，哪些标准表明一个员工/一组员工正在高效执行？能力和目标/KPI/OKR对于人员绩效管理至关重要。

目标、KPI和OKR之间的区别是：

目标决定了结果，需要实现什么。专家分析使用百分比和分数或其他测量中的相对“完成/未完成”来评估它们。主要问题是：需要做什么？需要实现什么？

KPI是实现结果或所述目标的可量化衡量标准，就是我们理解结果如何实现的方式。通常，我们通过将目标值与实际值（以%、pcs、units、scores等为单位）进行比较来“自动”评估它们。KPI可以是定量的（多少？）和定性的（在多大程度上？）。主要问题是“什么会让我明白目标已经实现？”，“我将如何理解结果已经实现？

OKR是实现单个关键结果的指标，作为战略目标/“高级目标”的一部分，它们让我们明白，我们正在朝着正确的战略方向前进。我们可以以不同的方式评估它们，最常见的是——通过专家分析，使用%/scores中的相对“完成/未完成”或其他衡量标准。主要区别在于他们将绩效设置为70-75%的水平作为目标值。主要问题是“我应该怎么做来推动战略目标/'雄心勃勃的目标'的实现？

这些标准也应该有一个监控周期，建议的能力评估周期为六个月/一年;对于目标、KPI/OKR——取决于职位/角色级别：职位越初级，运营越快，评估期越短。例如，对于CEO、CMO或CHRO级别的经理，由于其工作的战略性质，评估期应为一年（包括实现公司范围的目标）；中层管理人员六个月/一年；对于非管理员工一个月/一个季度。

步骤2：确定要评估的小组

你需要了解你想要评估的人：哪些角色、职位、员工组。

主要建议：如果你是第一次进行绩效评估并且你的公司规模很大，请不要尝试一次覆盖所有员工（尤其是在无法完成自动绩效评估解决方案中的所有阶段的情况下）。最好从高管职位或其活动影响公司绩效的职位开始。之后，你可以将评估“传播”给所有人员，每组员工可能有一个单独设置的评估周期和单独的评估标准列表。

步骤3：创建能力标准

知道你将评估什么和谁，你需要专门为你的公司和确定的群体建立绩效标准。你可以通过确定“具体”的能力来开发能力模型，你的目标是描述以目标为导向的行为，这将帮助你的员工尽可能高效地取得成果，胜任力模型是实现流程目标结果（在职位/角色内）的能力（行为标准）列表。

发展能力包括：

----查看最高效的员工执行的活动。
----分析流程。
----确定哪些知识、技能、能力、经验、动机和个人价值观是高效工作所必需的。
----描述高绩效所需的行为模式。

在此过程中使用促进工具、深入访谈、焦点小组、观察和分析会很有帮助，在制定能力标准时，必须让公司的员工参与进来。不仅在绩效分析阶段，而且在起草形态描述的阶段。

能力可以是：

公司----所有员工的标配，无论活动领域/职位/角色级别如何（通常根据公司价值观制定）

管理----为管理职位/领导角色定义

功能----为活动/功能/流程的特定区域定义

根据你计划评估的能力和职位/角色/领域，创建相关的能力模型：

公司/组织模型是所有员工都必须具备的能力清单，无论活动领域和职位级别如何

管理模型是董事（所有或某些级别/活动领域）必须具备的能力清单

功能模型是特定活动/职能/部门领域的员工必须具备的能力列表

你还可以列出标准化目标/KPI/OKR或创建它们的“库”，你可以暂时将目标/KPI/OKR划分为：

运营或流程相关----在流程中取得成果或流程中的单个动作

特定于项目----在项目内或项目的特定里程碑中取得成果

目标/KPI/OKR库适用于单个“正在进行的”作流程，它可以为所有或部分员工定义目标/KPI/OKR（包括一般描述）标准，特定于项目的KPI/OKR取决于项目。

该库还可能包括PPI（过程绩效指标）列表，你需要将它们级联到运营活动中这些流程中的每个参与者的级别，它们显示了流程中每个参与者必须达到的结果，以确保整个流程的有效性）。

创建标准化目标/KPI/OKR的列表涉及分析公司的战略、战略和运营目标、流程和项目，还介绍了目标结果和用于绩效评估的相应指标。

你必须每年查看标准化目标/KPI/OKR的列表/库，同时考虑到公司的运营目标。

除了能力、目标、KPI、OKR，你还可以建立其他标准，例如工作质量标准、SLI（服务水平指标）等，用于绩效评估。

定义绩效标准时的主要建议是：它们应该与你的公司、其企业文化和战略特别相关。你可以使用具有类似能力和KPI的第三方库，但可以自定义/调整它们以满足你的需求。

步骤4：设计评估系统

了解了高效绩效、要使用的衡量标准、绩效将定期评估的职位/角色以及监控周期，你决定如何执行员工绩效评估系统：

评估过程有哪些阶段？

谁将参与这个过程，什么角色？

每个标准/一组标准应用哪些方法？

评估结果将影响什么，即它们与哪些其他人力资源管理流程相关联？

评估过程包括以下步骤：

员工自我评估或经理/受访者根据特定标准进行评估----填写评估表，其中一组能力按预定义的等级进行评级。

专业提示：你应该对自我评估和其他受访者的评估使用相同的标准。

进行评估/反馈/会议，在此期间，员工（被评估者）与经理（评估者）讨论他/她在特定期间的绩效结果、成就、挑战、个人发展计划、目标和下一个评估期的任务。

专业提示：不要跳过反馈阶段，因为它对评估质量至关重要，并影响领导力和企业文化发展。

最终确定每位员工/整个公司（一组被评估者）的评估结果，并将这些结果用于其他流程：

薪酬：薪资审查、可变薪酬（奖金、奖励等）;

培训：整合个人发展计划并制定/更新公司发展计划；

职业发展/建立和发展人才储备：制定进一步发展/晋升的继任者/人才名单；

指导：制定导师名单，以便进一步发展和参与设想指导的各种过程（学生实习、适应、人员储备发展等）;

做出调动和晋升的决定或讨论员工是否适合他/她所担任的职位。

通知员工评估结果和所做的决定。

绩效评估过程中涉及的角色是：

员工----正在评估其活动/绩效的人员

经理----直接或高级主管，为员工分配任务并评估其绩效

支持绩效评估流程的人力资源专家

一些方法还涉及其他角色，如客户、同事或被评估者的下属。

通常，你在员工经理级别进行绩效评估，即设定目标、确定员工工作方向并评估其绩效的经理，员工在相应阶段进行自我评估（例如，评估能力发展水平和目标的实现程度）。

对于管理职位，你还可以使用更客观的360度绩效评估来评估能力（基于价值观的行为）。它显示了经理在公司中的“位置”以及他/她与他人互动的质量/模式。

在以下级别进行全面评估：

他/她的员工（自我评估）

他/她的主管/主管（直属和高级）

他/她的同事（在同事级别，团队成员）

他/她的客户（包括内部客户、与他们互动的客户）

他/她的下属（他们为其设定目标/任务的人）

所有评估参与者都应按照相同的标准和量表对员工进行评分。根据结果，从这些标准（例如能力）的角度“绘制”员工的概况。

例如，你可以进行360度绩效评估，而无需任何受访者组。无论如何，都需要自我评估和主管的评估。

评估中心（AC）是管理职位的另一种绩效评估方法。

AC是一种小组评估方法，它着眼于员工在进行一组练习时的行为，这些包括小组互动、角色扮演游戏、面试、个人书面作业、测试等，AC参与者同时/同时进行这些测试。

AC的优势在于，它允许在尽可能接近真实工作情境的条件下“观察”员工的行为。

步骤5：开始流程

最后，一旦你明确了标准、目标受众（参与者）、频率和评估方法，你就可以开始绩效评估流程。

这里值得关注的是：

你应该将绩效评估“嵌入”绩效管理体系中，并将其与组织的战略保持一致。

绩效评估的目的是评估效率以提高这种效率，不要使用评估来惩罚或打击员工。

正确选择的标准必须“支持”评估目的：
如果目标的实现很重要，则根据目标到底是什么以及如何实现它们来衡量目标/KPI/OKR;
如果不仅绩效很重要，而且行为也很重要——包括能力;
如果员工应该遵守价值观/展示基于价值观的行为，那么评估价值观也是有意义的。

你使用的标准越多，针对它们的评估就越不详细，衡量这些标准的有效性就越困难：
要评估的最佳能力数量是3--5;
目标/KPI/OKR的最佳数量为5--7。

专门为你的公司制定所有标准，它对绩效评估质量很重要。

员工对任何评估都有些不安，即使在建立在开放和信任基础上的健康企业文化中也是如此。因此，请务必解释绩效评估的所有细微差别、目的、阶段以及评估将影响什么。关于其实施程序和阶段的公开沟通（包括在整个过程中提供持续的信息支持）是绩效评估有效性的关键条件。

培训经理和员工进行绩效评估。不仅从技术角度来看----如何填写不同的表格----而且从评估结果的反馈来看，业务线的绩效评估有效性直接取决于参与其中的人员的准备情况。

反馈（和反馈会议）是绩效评估中最重要的内容，所以一定要注意这个阶段。培训/协助参与者提供和接收反馈，他们的进一步发展将从中受益。

请记住，只有那些有机会观察/分析员工的行为和取得的结果的人才能进行评估。如果受访者不定期与受评者一起工作，并且看不到他/她的行为方式，则该受访者将无法客观地评估员工的表现，受访者可能会根据假设和假设进行评估，对于能力/价值观的评估尤其如此。

尽可能自动化绩效评估流程，绩效评估是需要最大灵活性的程序之一。随着时间的推移，它也往往会随着公司的发展而转变和发展，这就是为什么自动化绩效评估解决方案应该使你能够随着时间的推移改进这一过程。