大多数公司都知道员工敬业度是成功的关键。衡量参与度可能很棘手，敬业的员工是什么样的？如果你不能清楚地定义它，你怎么跟踪它呢？

一、为什么要衡量员工敬业度？

跟踪参与度有助于HR了解和影响关键结果，例如生产力、创新、保留率和客户满意度。不敬业的员工会打击士气，减慢工作进度，更有可能辞职。

及早衡量参与度有助于在问题恶化之前解决问题，通过向领导层展示员工敬业度与业务绩效之间的联系，加强了人力资源在长期规划中的作用。基于数据的定期反馈和行动也可以在员工之间建立信任，因为这向他们表明他们的意见很重要。

二、员工敬业度指标

以下是一些可用于跟踪组织敬业度的员工敬业度指标：

1、员工净推荐值（eNPS）：询问员工推荐公司作为工作场所的可能性，回复分为推荐者、被动者和批评者，清楚地了解员工的满意度。

2、流失率和保留率：这些指标跟踪自愿离开公司的员工人数，高离职率可能表明敬业度低、发展不佳或领导不善，这表明雇主支持和培养员工的程度。

3、缺勤率：高缺勤率可能表明脱离敬业度或工作条件差，使用此指标可调查频繁计划外缺勤的根本原因，以免对员工产生重大负面影响。

4、学习与发展（L&D）参与：衡量培训计划的注册率和完成率，参与率低可能意味着员工缺乏成长的动力，或者根本看不到在公司这样做的价值。

5、内部流动性：此指标跟踪晋升、角色更改和转移，缺乏流动可能表明你的组织缺乏人才成长和发展机会，这可能会损害员工敬业度。

6、调查分数随时间的变化：调查分数使用评分量表来衡量员工敬业度和满意度随时间的变化，这些分数的变化可以帮助你识别可能影响互动度的趋势和变化。

7、经理效率：人们离开的是经理，而不是工作，通过360度反馈和绩效评估跟踪公司的经理效率可以帮助你了解这如何影响员工敬业度水平。

三、衡量员工敬业度的11种方法

以下是衡量组织中员工敬业度的11种有效方法：

1、年度参与度调查

年度员工敬业度调查通常包括与整个公司分享的30到50个问题，对这些调查的回答可以为雇主提供整个员工敬业度的宏观、深入且基本准确的情况，它们还可以提供一个基准，用于监控随时间的变化。

2、问卷调查

问卷调查是人力资源部门比年度调查更频繁地分发的较小敬业度调查（例如，每季度、每月甚至每周），这些调查提供了敬业度和士气的实时视图，可以帮助你集中精力提高员工敬业度。

3、留任面谈

留任面谈是指人力资源部门安排与员工进行的一对一对话，以了解组织在哪些方面取得了成功，以及可以改进哪些方面以使员工更有可能留下来，可以帮助你决定采取哪些措施来提高员工敬业度、积极性、满意度和保留率。

4、离职面谈

离职面谈在员工提出辞职通知后或离职后不久进行，他们的目的是收集有关这些员工决定离职原因的信息。无需担心负面影响，他们的反馈可能会更加诚实，并帮助你了解如何提高参与度和留存率。

5、一对一会议

员工与经理的一对一促进了关于绩效、目标、敬业度和满意度的有意义的对话，它们允许员工就他们的员工体验提供诚实、建设性的反馈，这使你可以详细了解他们当前的参与度，并随着时间的推移进行跟踪。

6、eNPS调查

eNPS调查询问员工推荐他们的组织作为工作场所的可能性有多大，这可以快速衡量员工的整体情绪并跟踪随时间的变化。为了获得最佳结果，请将eNPS与年度或问卷调查相结合，以获得更详细、多方面的数据，从而为你的员工敬业度策略提供信息。

7、焦点小组

焦点小组包括接待员工小组，以促进对他们的工作场所体验的公开讨论。你可以使用这些小组中的讨论来收集有关影响组织员工敬业度的因素的定性、深入见解，包括敬业度低的根本原因。

8、反馈工具

匿名反馈工具，例如调查软件、意见箱和匿名消息平台，使员工能够分享诚实、实时的反馈，而不必担心遭到报复。提高了参与率，产生了更坦率的反馈，并帮助员工感到被倾听，从而推动敬业度。

9、行为数据

分析员工彼此之间及其工作环境（例如，登录公司培训计划、项目贡献或识别平台使用）的互动模式可以提供有关影响敬业度和绩效的因素的宝贵数据，你可以使用此信息来改善员工体验。

10、HRIS报告

这些报告允许HR团队查看和分析来自其人力资源信息系统（HRIS）的与出勤、绩效和晋升数据等领域相关的数据，可以帮助你确定需要改进的关键领域，从而为组织的员工敬业度策略提供信息。

11、经理评估

通过相关方的360度反馈，经理测评可以帮助你评估当前领导者在管理和支持团队方面的效率，这可以帮助你确定如何提高他们为所有员工创造积极且引人入胜的工作环境并提高敬业度的能力。

四、如何将结果转化为行动？

只有根据数据采取行动，数据才有用。

首先分析结果以查找根本原因，按团队、部门或任期细分回复，以发现可能影响你整体情况的趋势，对数据显示的内容持开放态度，并与你的团队分享。同时，与经理和员工合作，制定针对关键问题的行动计划。设定SMART目标以跟踪进度，并通过定期更新让每个人都了解情况。最后，将你的工作与真正的变化（例如，更新的政策或新的培训计划）联系起来，以便员工和领导层可以看到进步。这有助于进一步提高参与度。

五、常见错误

以下是HR在衡量员工敬业度时常犯的一些错误以及如何避免这些错误。

错误1：提出太多问题

通过10到20个精心挑选的相关问题来保持调查的重点，你还可以创建和分发较短的问卷调查，以更频繁地收集有针对性的反馈。

错误2：使用不明确或有偏见的问题

使用简单明了的语言，避免引导性问题，并寻求不同的观点来帮助创建调查，在将它们分发给员工之前对其进行试点。

错误3：每年只衡量一次员工敬业度

全年使用更简单的问题管理较短的员工敬业度问卷调查，以获得实时反馈，而不会导致调查疲劳。

错误4：忽略开放式答案

正确组织和分类定性数据，以帮助你识别重复出现的主题和模式，使用电子表格或专用分析软件来帮助你。

错误5：仅依靠一种测量方法

使用一系列方法帮助你收集定量和定性数据，以便全面了解员工敬业度，也不要过度使用任何一种工具。

错误6：未对结果采取行动

员工敬业度调查分析只是第一步，你还应该确定损害参与度的因素，优先解决这些因素，并制定解决每个因素的计划。

错误7：不对经理进行结果讨论培训

提供培训以确保经理具备与团队成员沟通、支持和指导的技能，以便他们有足够的成长和发展机会。

衡量员工敬业度可以为你提供有价值的见解，了解组织在哪些方面做得好，以及可以改进哪些方面以保持员工在工作中的满意度、生产力和积极性，可以帮助你提高保留率并最大限度地减少员工流失率。

经常使用一系列合适的工具跟踪敬业度，分析你的结果，并采取适当的行动作为回应，将帮助你赢得员工的信任并建立一个人们喜欢为之工作的组织。