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作 者 | 秋天

最近，2025新财富500创富榜震动商界—— 字节跳动断层夺冠，张一鸣成为新一届中国首富。

这个成立仅 14 年的科技巨头，旗下 TikTok 在全球 150 多个国家拥有超 10 亿月活用户，其全球化渗透率甚至超过了老牌科技企业。

当众多互联网公司陷入增长停滞时，字节跳动员工人数已突破 10 万，势头丝毫未减。

这一切成就的背后，是创始人张一鸣独特的人才管理哲学。

张一鸣素来有"头条第一 HR"的名声，他过去十年时间面试超 2000 人，对人才筛选有一套自己的见解。

张一鸣的选人策略

1、好奇心

"下班铃响不是学习的终点"，这是张一鸣常对新人说的话。

张一鸣自己就是最好的例子。

刚到腾讯时，他不仅吃透后端代码，还主动帮新人讲解系统架构，甚至研究产品逻辑。

这种打破专业边界的好奇心，让他在两年内从普通工程师成长为部门负责人。

2、对不确定性的乐观

2012 年头条刚起步时，张一鸣在全员会上提出 "日活 1 亿" 的目标，台下不少人私下嘀咕："大公司都没做到，我们凭什么？" 

但他始终相信，"看不清全貌的事，才值得全力以赴"。

他常说："怕输的人永远赢不了，对不确定性保持兴奋，反而能在试错中找到新路。" 

3、不甘于平庸

"很多人毕业后就给自己设了玻璃顶"，张一鸣直言他见过不少名校毕业生，入职后把目标锁定在 "解决北京户口"" 买套经济适用房 "，把主业做成了副业。

相反，字节某业务负责人刚入职时，主动接下没人愿意碰的边缘项目，别人觉得 "能维持就行"，他却熬夜优化算法，硬生生把用户量从 10 万做到千万。

4、延迟满足感

两个技术天赋出众的年轻人，却总在项目交付时掉链子—— 张一鸣举了一个令他印象深刻的例子。

他们总觉得 "同事不如自己"，基础工作懒得做，协作时摆架子，结果 "能力顶尖，贡献垫底"。

能把小事做透的人，才接得住大事。 

10 万人的管理哲学

字节跳动员工人数早已突破了10 万，该怎么管理如此庞大的队伍？

字节的做法是通过持续的人才盘点，让组织始终保持小公司的敏捷性。

1、业务负责人即 HR

字节跳动独创 "业务负责人必须精通人力资源" 的制度。

每个事业部老大不仅要懂业务，还要掌握识人、用人、育人的能力，促使管理者在战略决策时同步思考人力资本布局。

并且字节官网常年开放 200+HRBP 岗位的招聘。

2、动态人才九宫格：精准识别高潜人才

字节跳动每月进行一次人才盘点，对员工进行评估。

评估包含四个维度：项目贡献、能力成长、价值观匹配度、未来潜力。

通过量化评分，员工被分为"明星""潜力股""稳健型""待发展"四类。

3、内部活水机制

为避免大公司常见的 "部门墙" 问题，字节跳动建立了内部活水系统。

员工可以自由申请跨部门岗位，无需原部门批准，来促进了人才的合理流动。

数据显示，字节跳动每年约有 15% 的员工通过活水系统实现岗位转换，许多创新项目正是在跨部门协作中诞生的。

4、战略导向的人才库

字节跳动的人才库不仅记录员工的基本信息，还包含其技能标签、项目经验、成长轨迹等数据。

当公司启动新业务时，HR 可以通过人才库快速匹配具备相关能力的候选人。

普通公司做人才盘点：从试点到进化

普通公司 HR 学习字节做人才盘点，核心不是复制其复杂体系，而是借鉴 “战略对齐、管理者主导、动态落地” 的底层逻辑，结合自身资源提炼可落地的方法。

1、先搞清楚“我们要盘什么人”

字节的人才标准聚焦“未来成长性”，但普通公司不必一开始就追求复杂模型，而是先明确两层核心标准：

·显性层（易评估）：以业绩为基础，但不只看 KPI，还要结合 “对业务的实际贡献”

·隐性层（抓重点）：不用覆盖太多能力，聚焦 1-2 个与战略强相关的核心特质。

2、把管理者推到“盘点主角” 位置

HR要推动高管和业务负责人开 1-2 次共识会，用大白话列出“我们公司的优秀人才必须具备什么”，比如 “能主动补位解决跨部门问题”“敢试错且能总结经验”，形成朴素但清晰的标准。

3、盘完之后用起来

梯队建设：从“高潜力” 格子里挑人，给他们 “试错机会”

短板补位：对“低业绩但有潜力” 的人，要进行 “针对性培养”；对 “业绩差且潜力低” 的，HR 要推动管理者明确改进期限，避免 “养闲人”。