来源 | 劳动知库

企业员工制度设计中非常重要的三个部分 —— 工时与考勤、加班与值班管理、休假管理。把这几块弄明白了，能帮企业避免不少麻烦，也能让员工更清楚自己的权利和义务。

一、工时与考勤：让上下班秩序有章可循

大家都知道，企业要正常运转，得有个有序的生产经营秩序，而考勤制度就是这个秩序的重要保障。那一份完善的考勤制度该包含哪些内容呢？

（一）明确上下班时间和休息时段

首先得把上班时间和休息时间界定清楚。比如早上几点上班、下午几点下班，中午吃饭休息时间是多久。这里有个容易引发争议的点：休息吃饭时间要不要算进工作时间？一般来说，吃饭、休息时间是不算的，但具体时长企业得自己定，半小时还是一小时？最好在制度里写清楚，免得以后和员工产生误会。

有的企业为了管理方便，实行统一的上下班时间；有的企业则更灵活，采用弹性工作时间，只要每天保证工作八小时，早来早走，晚来晚走。这两种方式各有好处，企业可以根据自己的实际情况选择。

（二）规范考勤方式

明确了上下班时间，就得说说怎么考勤了。是用传统的人工考勤，还是用打卡机、指纹识别等机器打卡方式？考勤由哪个部门负责，每天打几次卡，这些都得在制度里写明白。对于实行不定时工时制的员工，也要明确他们有正常出勤的义务，可不能觉得时间灵活就想来就来、想走就走。

（三）界定迟到、早退和旷工

这部分可是考勤制度的核心。迟到，一般是指晚于上班时间一定时间到岗，比如上班后 1 小时内到岗；早退则是早于下班时间一定时间离岗，比如下班前 1 小时内离开。旷工就比较严重了，没请假或者请假到期没续假，擅自不来上班就是旷工。

这里还有个细节要注意，如果员工迟到、早退超过了规定时间怎么处理？比如规定 1 小时内算迟到，超过 1 小时呢？可以定性为旷工半日或者按事假半日处理，把这些情况提前明确，制度才更严密。

（四）限制迟到、早退、旷工次数

光界定概念还不够，还得对次数进行限制。可以按月、季、年设定不同的限制标准，比如每月迟到早退不超过 3 次，旷工不超过 1 天；每季度不超过 5 次和 3 天；每年不超过 10 次和 5 天。这样多维度限制，能让制度更有约束力。

（五）制定处罚与奖励措施

没有处罚措施的考勤制度是没有灵魂的。企业可以规定，迟到早退 3 次、旷工 1 天给予警告；连续旷工 3 天或累计 5 天，就可以解除劳动合同。但要注意，经济处罚尽量别用 "罚款"" 扣工资 "这些词，不妨设立" 全勤奖 "，当月有考勤问题的就拿不到这个奖，这就是" 以奖代罚 "，员工更容易接受。

当然，激励措施也不能少。对全月、全季度或全年按时出勤的员工，给予一定的物质奖励，比如多发点奖金、送个小礼物，这样能鼓励大家遵守考勤制度。

二、加班与值班：分清界限，合理管理

对于企业来说，完善加班制度能有效控制用工成本，尤其是生产型企业。那加班制度该怎么设计呢？

（一）明确加班的定义

先搞清楚什么是加班。员工下班后自己留在单位工作算加班吗？不算！加班得是双方合意的行为，要么是公司安排员工加班且员工同意，要么是员工申请加班公司批准。所以企业要在制度里明确：只有按正式流程安排或批准的延长工作时间才属于加班，避免以后产生纠纷。

（二）规范加班申请流程

如果是员工申请加班，得走什么流程？向谁申请、怎么申请、谁来批准，这些都要写清楚。要是流程不明确，到时候算加班还是不算，容易扯皮。

（三）确定加班工资与调休规则

加班工资怎么算，这是员工最关心的问题之一。法律规定得很清楚：工作日加班按 150% 计发，休息日 200%，法定节假日 300%，企业必须严格执行。

关于调休，只有休息日加班才涉及。公司可以先安排补休，补不了再给钱。调休周期国家没统一规定，像江苏最长不超过 6 个月，江西不超过 1 个月，其他地方的企业最好在制度里自己规定。如果公司安排调休，员工不愿意，那就视为自动放弃加班费，这点也要明确。

另外，加班工资的计算基数是基本工资还是包含奖金，各地规定不一样，在当地法规允许的情况下，企业可以在制度里进一步明确，避免以后算不清楚。

（四）区分加班与值班

很多人分不清加班和值班，其实关键看是否从事本职工作。比如工程师国庆期间维护服务器，这是本职工作，属于加班；中层干部节假日在门卫室值班，不干本职工作，就不算加班。如果企业有值班安排，得单独制定值班制度，明确值班安排和待遇，别让员工觉得吃了亏。

（五）规定违规处罚措施

对于虚报加班、不服从合理加班安排或不按规定值班的员工，企业可以给予违纪处分，情节严重的还能解除劳动合同，保障企业的正常生产经营。

三、休假管理：保障员工权益，激发工作积极性

休假管理是用工管理的重要部分，设计得好能激发员工积极性，减少劳动争议。现在计划生育政策变了，产假、婚假有调整，还新增了育儿假、护理假，企业得跟上政策步伐。

（一）明确假期种类

我国员工假期种类不少，法定节假日、带薪年假、探亲假、病假、事假、工伤假、婚丧假、产假（陪产假）、育儿假等等。有些是法定的，条件、期限、待遇都有明确规定；有些企业可以自己定，比如探亲假（全民所有制企业除外）、事假。

（二）完善请假手续

员工申请假期，得明确条件、时间、申请对象和所需材料。比如婚假，员工在之前单位结婚没请假，来新单位申请要不要批准？制度里得说清楚。病假超过一定期限，除了病假条，还得提供挂号单、病历、发票等，避免有人虚开病假。不按规定办手续的，按旷工或违纪处理，保证制度落实。

（三）划分批准权限

不同时长的假期由不同层级的领导批准，比如部门主管批 3 天以内，分管领导批 10 天以内，总经理批更长期限，这样管理更规范。

（四）设定休假时限

有些假期得规定什么时候休，比如婚假要在结婚后多久内休，年假要在工作满一年后多久内休完，不然员工一直拖着，影响工作安排。

（五）规定休假方式

是一次性休完还是分次休，分次休的间隔多久，比如年假可以分两次休，每次间隔不少于一个月，企业可以根据实际情况规定。

（六）处理未用假期

如果员工在规定期限内没休年假，公司安排了他不休，怎么处理？可以规定视为放弃，提前在制度里说明，避免纠纷。

（七）限制休假时长

像事假，一年内不能超过多少天，超过就不批准；病假超过法定医疗期，公司可以依法解除劳动合同。其他假期虽然不能明令限制，但可以从薪酬角度约束，比如影响全勤奖、年终奖。

（八）明确假期工资待遇

法定假期的工资待遇法律有规定，比如工伤假原福利不变。但事假工资企业可以自己定，病假工资各地不一样，有的不低于当地最低工资 80%，企业在法律允许范围内可以具体规定。

（九）制定违规处理措施

对于违反请假流程、提供虚假材料、休假期间不当行为等，要分情况处理。一般违纪给予警告，严重违纪可以解除劳动合同且不支付补偿金，维护制度的严肃性。

企业制度设计是一门学问，既要符合法律规定，又要结合自身实际情况，还要考虑员工的感受。希望今天的分享能帮到各位，让企业的制度更加完善，减少劳动纠纷，让员工更有归属感。

来源：综合整理自《劳动合同法》《职工带薪年休假条例》等法律法规及司法实践。