如果员工不同意他们的绩效评估结果怎么办，以下给出几点建议：

1、了解分歧的原因

强大的员工绩效评估流程可以为员工和企业带来各种积极的结果，包括基于对员工成就的公平认可和明确的专业发展计划而建立的更牢固的关系。

但是，这些事件也存在导致负面结果的风险，例如由于对评估结论的分歧而导致经理和员工之间的争议。

为这种情况做好准备并制定行动计划非常重要，以防员工对他们最新的绩效评估提出异议。

在解决分歧之前，了解其根本原因至关重要。分歧可能源于各种因素，包括认知差异、绩效标准不明确、评估有偏见或经理和员工之间的沟通不足，确定分歧背后的根本原因可以帮助雇主调整有效解决问题的方法。

2、沟通和透明度

开放式沟通是解决分歧的关键，雇主应鼓励员工在安全且不评判的环境中表达他们的担忧并就他们的绩效评估提供反馈。

此外，管理者应该对评估过程保持透明，澄清使用的标准并及时解决任何误解。研究表明，开放式沟通对于解决冲突和营造积极的工作环境至关重要。

3、有效的绩效评估通常包括4个部分：

目标设定：这包括为即将到来的审核期设定具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的（SMART）目标，这些目标应与员工的工作职责和组织的战略目标保持一致。

持续反馈：在整个审核期间定期反馈有助于员工保持正轨并做出必要的调整以实现他们的目标，管理者应持续提供积极和建设性的反馈，以确保员工清楚地了解他们的表现。

绩效评估：在周期快结束时，管理者应根据设定的目标评估员工的绩效，这种评估应基于客观标准，例如指标或数据，以及对员工行为、技能和能力的主观评估。

发展规划：评估完成后，经理和员工应共同制定发展计划，解决任何需要改进的领域并确定成长和发展的机会。员工发展计划应包括具体的行动和时间表，并应定期审查和更新，以确保取得进展。

4、让员工发言（但不要陷入辩论）

重要的是，员工觉得他们得到了一个公平的机会来表达自己的想法并提出自己的观点。如果你不给他们这个机会，他们会觉得被边缘化或被忽视，这将为关系增加更多摩擦，使找到解决方案变得更加困难。

但是，你还应该记住，不断讨论相同的问题并参与谁是“正确”和“错误”的辩论，没有什么好处。

经理的工作不是为他们的直接下属的绩效评估不佳提供理由，也不是对任何人时间的良好利用。相反，认识到员工的担忧，承认他们对评估结论存在分歧，并专注于如何向前发展并帮助他们在下次评估之前做出你正在寻找的改进。

5、召开评估会议

在评估会议上，以清晰、同理心和关注建设性成果的方式引导讨论至关重要，以下是需要考虑的3种基本方法：

承认不同的观点：首先承认你和员工之间潜在的观点差异，这些差异源于他们的自我评估。鼓励员工公开分享他们的观点，同时确保讨论保持正轨，而不是陷入长时间的辩论。允许员工表达他们的想法，同时专注于评估的目标。

保持对期望的关注：虽然了解员工的观点很有价值，但主要目的不是让他们接受你的观点。相反，应集中精力讨论具体的增长领域，并明确概述对未来表现的预期。提供切实可行的改进步骤，引导对话朝着可行的反馈和改进期望方向发展，避免冗长的辩论。

有效处理阻力：预测潜在的抵抗或防御，并通过清晰、自信的沟通做出回应。使用承认不同观点的短语，同时强化期望和后果，确保解决员工的自我评估与经理的评估之间的任何差异，确保准确的绩效评级，采用外交而坚定的方法来应对阻力并强调绩效期望。

6、提供书面回复选项

你可以更进一步，确保员工有一个平台来表达他们的感受，让他们可以选择提交对绩效评估的书面答复。

这很有用的原因有很多，包括向员工表明你认真对待他们的担忧，并且你希望将他们的意见书面记录下来。这是使他们的贡献合法化并让他们参与这个过程的好方法，而不会陷入重复的口头交流。

此外，要求员工将他们的想法写在纸上可以让你更容易找到他们不满的根本原因。当有人有时间以书面形式表达自己时，它可以带来比你在面对面对话中所能达到的更清晰和详细的信息。

7、重新审视评估

如果员工强烈不同意他们的绩效评估，雇主可以考虑重新审视评估过程，可能包括对反馈进行彻底审查，重新评估绩效指标，并在必要时从其他来源寻求意见。但是，必须以敏感和客观的方式处理此过程，以维护信任和可信度。

8、引入第三方

如果你正在努力从因绩效评估不佳而产生的分歧中走出来，或者你面临不公平待遇的指控，下一步可能是引入公正的第三方来审查案件，例如人力资源专业人士或调解员，以促进建设性的对话和解决。

例如，经验丰富的人力资源代表将能够公正地看待迄今为止发生的事情，以得出以下结论：

员工是否有合法投诉

有任何不公平或有偏见的待遇迹象时

绩效评估中的结论是否有证据和数据支持

以全新的眼光看待情况的调解员可能能够提出尚未尝试过的新解决方案和方法，他们也可以更好地与员工进行冷静和合理的讨论，讨论他们的担忧，以及什么是向前发展并恢复员工与组织之间的信任和协作的最佳方式。

9、对持续的反馈保持清晰和具体

与员工产生分歧的一个可能原因是提供的反馈不明确，以及在与员工讨论你希望和期望在工作场所从他们那里看到什么时不够具体。

当你试图从有争议的评估中继续前进时，准确和有条不紊地提供给员工的信息至关重要。

准确解释他们需要做什么，以及他们的绩效需要如何改变才能在下一次审核中取得更好的结果。你可能还想详细说明你认为他们目前没有达到这些标准的原因，以确保有上下文和数据来支持你的陈述。

10、保持定期沟通

员工不同意他们的绩效评估的另一个常见原因是谈话的性质让他们感到惊讶。

如果员工认为他们一直做得很好，但在评估过程中发现他们的经理的想法恰恰相反，他们可能会感到震惊和措手不及。这将增加他们对评估结果不太接受的可能性。

员工和经理意见之间的这种脱节可能是沟通不畅的结果，可能表明你提供员工反馈的方法存在缺陷。展望未来，你可以通过保持定期联系并抓住一切机会分享你对他们表现的观察来降低与同一个人以及其他员工再次发生分歧的风险。提供定期、相关和建设性的反馈是员工体验的重要组成部分，可以帮助你与员工建立牢固、持久的关系。

11、解决冲突并取得成功

如果有效进行，绩效评估是员工发展的重要过程。由于各种潜在因素，分歧仍可能发生。以建设性的方式解决冲突的关键是开放的沟通、期望和标准的透明度、尊重地承认不同的观点，以及保持以解决方案为中心的方法。

通过定期反馈和评论之间的对话，经理可以帮助预防问题并与团队成员建立牢固的工作关系。总体而言，目标应该是公平、有用且引人入胜的审核流程，从长远来看，这对员工和组织都有利。