来源 | 劳动法新说

用人单位和劳动者约定了竞业限制之后，双方应当恪守履行。但是对于竞业限制协议的解除，却有不同的规定。对于一份已经生效的竞业限制协议，劳动者主张无理由解除的，仲裁和法院是不会支持的；但是，如果是用人单位无理由要求解除，依照现行的规定，是能够得到仲裁和法院的支持的，只不过，用人单位应当另行向劳动者支付三个月的竞业限制经济补偿。

这样的依据来源于2013年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，并在2021年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中得到了保留。有关条款的表述为：

第三十九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

对于用人单位的单方解除的法定权利，看起来已没有异议，但是对于额外支付的竞业限制经济补偿，却会产生其他问题。

其一，如果用人单位在劳动者劳动关系解除或终止前就通知劳动者解除竞业限制，是否应支付三个月补偿？

其二，如果用人单位在竞业限制期限到期前三个月内通知劳动者解除竞业限制，是否也应全额支付三个月补偿？

在因某些原因已经绝版不流通的最高人民法院编写的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）理解与适用》一书中，对于前述第三十九条规定有一些解释。根据该书的表述，实践中各地对用人单位单位是否有权单方解除竞业限制有不同的理解，因此最高院通过司法解释对此作了统一，明确了竞业限制是用人单位的权利，且用人单位放弃对劳动者的竞业限制要求，也有利于劳动者展开就业，因此应当赋予用人单位法定的解除权。对于解除的补偿问题，很多地区之前并无规定，更多的是要求用人单位提前通知。

解释的征求意见稿的表述也是“应当提前60日书面通知劳动者”。同时，编者认为“在竞业限制协议的约束下，劳动者可能选择了待业在家，因此需要再协议解除后重新寻找工作岗位。……竞业限制一经解除，劳动者一般不会立即找到新的工作岗位”。因此，不论是通知期，还是代替通知期给的补偿，其目的都在于弥补劳动者的信赖利益，给予其合理的时间来重新就业。

从此立意来看，本所提及的两种情况，笔者的观点倾向为：针对在劳动合同解除或终止前通知豁免竞业限制义务的，用人单位无需支付三个月的补偿；针对竞业限制履行期内通知豁免的，如果距离原定竞业限制期限少于三个月的，由于劳动者对于竞业限制的终止是有明确预期的，因此，也无需再支付额外三个月的补偿。

希望后续在修订有关法律和司法解释时，对此做出一个相对明确的规定。