你是否在表达HR项目的投资回报率时遇到困难？你如何才能将这种叙述从被视为成本负担转变为被公认为战略合作伙伴，提供切实的成果，吸引董事会决策者的注意力？

一、HR领导者推动可衡量业务成果的9种关键策略

部分HR领导力的真正优势在于将HR计划转化为可衡量的业务结果的能力。

1、了解业务目标

HR领导者深入研究贵公司的战略重点，确保HR计划专注于支持这些目标，包括与主要利益相关者的持续合作，调整人力资源战略以适应不断变化的业务需求，并建立明确的指标来跟踪进度。

2、协同规划

通过建立跨职能团队并让高级管理层参与人力资源规划，部分人力资源领导者可以促进对组织需求的共同理解，这种协作方法确保人力资源战略根据不同部门的具体要求量身定制，从而促进有凝聚力和一致的员工队伍。

3、以数据为依据的决策

部分HR领导者利用数据分析的力量来识别技能差距、预测人才需求并衡量HR计划的有效性。他们依靠人才流动、内部填充率和员工敬业度等指标做出明智的决策，推动业务成果。

4、促进跨职能协作

促进HR和其他部门之间的协作可以打破孤岛，并创建实现战略目标的统一方法，确保了HR目标不仅与更广泛的业务成果保持一致，而且为更广泛的业务成果做出积极贡献。

5、提高员工敬业度

部分人力资源领导者认识到，敬业的员工是成功组织的命脉。他们实施各种举措来鼓舞士气、培养目标感并创造积极的工作环境，这提高了保留率，并直接影响生产力和客户满意度。

6、促进持续学习

技能很快就会过时。部分人力资源领导者培养一种持续学习和发展的文化，确保员工拥有保持领先地位所需的工具和知识，这提高了个人绩效，增强了组织的适应性和复原力。

7、实施有效的变革管理

在任何组织中，变革都是不可避免的。部分人力资源领导者善于有效地管理变革，确保过渡顺利、透明并与公司的战略目标保持一致，这样可以最大限度地减少中断，并最大限度地发挥变革对员工和业务的积极影响。

8、利用技术

部分HR领导者将技术作为战略推动因素。他们利用尖端的HR工具和平台来简化流程，获得数据驱动的洞察力，并增强员工体验。这提高了效率，使HR能够专注于高价值的战略活动。

9、监控和调整策略

业务环境在不断变化，人力资源战略必须做出相应的调整。部分人力资源领导者持续监控其计划的影响，收集数据和反馈以做出必要的调整，这确保了HR保持敏捷性，并对组织不断变化的需求和市场做出响应。

二、战略调整的6个基本要素

战略调整需要一种深思熟虑的方法，并对人力资源计划与更广泛的业务目标之间错综复杂的相关性有敏锐的理解。部分人力资源领导者凭借其独特的优势和专业知识，擅长将各个点连接起来。他们从战略影响的角度仔细检查每个人力资源职能，从人才招聘到员工发展。

1、清晰的沟通

部分人力资源领导者擅长将复杂的业务战略转化为可操作的人力资源目标，确保每个人都了解人力资源计划背后的“原因”。他们促进公开对话，鼓励反馈和问题，并创造一种透明的文化，使整个组织围绕共同的目标保持一致。

2、利益相关者的积极参与

部分人力资源领导者在整个规划过程中让关键利益相关者参与进来，他们向高管、部门主管和一线员工征求意见，纳入不同的观点，以确保人力资源战略与业务目标保持一致，并根据不同职能部门的特定需求进行定制。

3、坚定不移地与公司愿景保持一致

部分人力资源领导者善于将公司的使命、愿景和价值观提炼成切实的人力资源实践。将这些核心原则融入员工体验的各个方面，从入职到绩效管理，可以创造一种共同的目标感，从而推动敬业度、忠诚度和集体取得成功的动力。

4、持续改进的文化

他们在人力资源职能部门内培养了一种持续学习、实验和改进的文化。定期评估计划的有效性并拥抱变化，可确保人力资源战略保持敏捷、响应迅速，并与不断变化的业务需求保持一致。

5、战略资源管理

部分人力资源领导者采用以数据为依据的预算和资源分配方法，确保每项人力资源投资都能实现最大价值。分析成本、收益和潜在风险，以指导组织采用最具影响力的HR解决方案，最大限度地提高效率和有效性。

6、通过发展赋予权力

部分人力资源领导者在员工队伍中培养成长型思维方式，投资于发展计划，创造清晰的职业道路，并提供持续学习的机会。这提高了个人绩效，并培养了一种创新和适应能力的文化，从而推动了长期的业务成功。

三、HR领导者的12种战术策略

虽然了解战略调整的基本要素至关重要，但将它们付诸实践需要明确的指导。部分人力资源领导者可以在这一领域中导航，将理论转化为可操作的步骤，从而推动可衡量的结果。下面是部分人力资源领导者可以采用的12种战术策略：

1、进行差距分析

根据组织的战略需求评估你当前的人力资源能力，找出可能阻碍协调工作的技能、资源或流程中的差距。

2、将业务目标转化为HR目标

与领导层合作，确定HR如何直接为每个业务目标做出贡献，它可能涉及制定特定的KPI或指标来展示HR的影响。

3、根据战略影响确定计划的优先级

并非所有的人力资源计划都是平等的，专注于那些最有可能推动业务成果的公司，使用数据驱动的方法确定项目的优先级并有效地分配资源。

4、制定灵活的HR战略

制定能够适应不断变化的业务需求的动态HR战略，这可能涉及可以轻松调整或扩展的模块化程序。

5、建立拥护者联盟

确定并吸引关键的组织利益相关者，他们可以支持人力资源计划并倡导一致性，这有助于为你的战略计划创造支持和动力。

6、建立定期的反馈循环

在人力资源部门和其他部门之间建立定期的沟通和反馈渠道，这将有助于确保人力资源战略与不断变化的业务需求保持一致，并解决任何问题或障碍。

7、将HR纳入战略规划

确保HR在战略规划会议期间坐在谈判桌旁，这将使你能够主动将HR计划与组织更广泛的目标和优先事项保持一致。

8、跟踪和沟通进度

定期报告人力资源计划的进度和影响，使用数据和讲故事来展示HR如何为组织的成功做出贡献。

9、以行业领导者为基准

将你的人力资源实践和绩效与行业内的其他领先组织进行比较，这可以帮助你确定需要改进的领域并保持领先地位。

10、采用敏捷的HR

采用敏捷的HR方法，你可以根据反馈和结果快速测试、迭代和优化你的策略。

11、制定与业务增长相适应的人才战略

积极识别和发展你的组织实现其长期增长目标所需的技能和能力，这可能涉及继任计划、领导力发展计划或有针对性的招聘策略。

12、创建持续改进的文化

在人力资源职能部门内鼓励持续学习和成长的心态，定期评估你的流程，寻求反馈，并实施变革以优化你的人力资源策略。

四、战略调整行动计划：实现人力资源驱动型业务成功的路线图

以下行动计划纳入了前面讨论的基本要素和可操作步骤，为部分HR领导者提供了一个实用框架，以便将HR计划与组织的独特业务目标无缝集成。通过遵循此路线图，你可以释放人力资本的全部潜力，并推动切实的业务成果。

第1阶段：奠定基础（第1-3个月）

1、深入了解业务战略

让自己沉浸在组织的战略计划中，了解公司的使命、愿景、价值观和长期目标。进行SWOT分析：确定组织的优势、劣势、机会和威胁，以了解人力资源战略的背景。参与战略对话：与主要利益相关者进行深入讨论，以获得不同的观点和见解。

2、使HR目标与业务目标保持一致

将业务目标转化为可衡量的HR目标：定义直接有助于组织成功的具体目标。根据战略影响确定计划的优先级：专注于最有可能推动业务成果的HR项目。制定灵活的HR路线图：制定能够适应不断变化的业务需求和优先事项的动态计划。

第2阶段：蓄势待发（第4-6个月）

1、培养数据驱动的HR文化

实施HR分析工具和仪表板：跟踪显示HR对业务绩效影响的关键指标。定期审查HR数据：利用见解为决策提供信息、优化流程并确定需要改进的领域。传达数据驱动的见解：与利益相关者分享调查结果，以建立可信度并为HR计划提供支持。

2、加强跨职能伙伴关系

与部门负责人建立关系：了解他们独特的挑战和目标。在战略项目上进行协作：创建满足特定部门需求的HR解决方案。建立定期沟通渠道：确保人力资源部门和其他职能部门之间持续对话和协作。

第3阶段：加速影响（第7-9个月）

1、提升员工体验

投资于员工敬业度计划：创造一个积极的工作环境，培养积极性和承诺。提供学习和发展机会：使员工能够成长和发展他们的技能。优先考虑多样性、公平性和包容性：建立一支反映公司价值观的多元化和包容性员工队伍。

2、倡导变革和创新

采用敏捷的思维方式：适应不断变化的业务需求和市场条件并做出响应。尝试新的HR技术和方法：通过采用创新解决方案保持领先地位。鼓励持续学习和改进的文化：营造一个鼓励每个人成长和发展的环境。

第4阶段：持续成功（第10-12个月及以后）

1、监控、评估和优化

定期跟踪HRKPI和业务成果：衡量HR计划对组织成功的影响。进行持续的绩效评估：评估HR流程和计划的有效性。寻求利益相关者的反馈：收集意见以确定需要改进的领域并加强一致性。

2、传达成功并建立宣传

分享成功案例和案例研究：强调人力资源计划对组织的积极影响。与关键影响者建立关系：争取他们的支持，倡导人力资源的战略作用。将HR打造为企业值得信赖的顾问：将HR定位为实现业务目标的宝贵合作伙伴。

关键洞察

战略调整是一个过程，而不是一个事件：这是一个持续的旅程，需要持续的监控、评估和改进。

数据是你的盟友：采用数据驱动的决策，确保你的HR计划与业务目标保持一致，并提供可衡量的结果。

协作是关键：与关键组织利益相关者建立稳固的伙伴关系对于成功的战略调整至关重要。

部分人力资源领导者是你的战略导航员：他们的专业知识、客观性和对结果的关注可以指导你的组织走向人力资源驱动的业务成功。