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作 者 | 半月

为什么能力模型总是做了很多，却用不上？

前不久，我和一家大型企业的HRD聊天。她说了一句让我印象深刻的话：

“我们公司每年都在做胜任力建模，但最后总是‘雷声大、雨点小’。花了一年半，模型总算做出来了，可怎么用、怎么推动、怎么给CEO交付结果，却没人知道。人才盘点也展开不了，项目就这么卡在这儿。”

这不是个例。麦肯锡的一项调研显示，70%的企业在胜任力建模上未能达到预期目标。

为什么？

因为很多企业忽略了建模背后的关键问题：CEO不关心你有没有模型，关心的是——有没有合适的人才能立刻用上。

也就是说，建模不是HR自己的事，而是企业“备战”的一部分。人才准备得怎么样了？有多少“即战力”？人才池的质量如何？这些，才是CEO真正关心的问题。

我们回到本质：建模不是为了模型本身，而是为了落地、推动业务、选拔与发展人才。

如何才能真正“用起来”？四个关键点：

关键一：从战略出发，全员参与建模

模型必须服务于战略。如果业务在变，客户需求在变，关键岗位也在变，领导者面临的新挑战自然不同。HR要邀请业务Leader甚至CEO一起参与建模过程，确保模型紧扣企业未来方向。

关键二：避免“HR的完美主义陷阱”

很多HR希望模型做到“面面俱到”：15项素质、每项5级行为、各种评分标准……复杂到业务Leader和CEO根本看不懂，无法参与和认可。共识是落地的前提，不是HR自己闭门造车。

关键三：模型是标准，小而美的评鉴中心才是桥梁

模型是标准，评估工具才是判断依据。就像健康指标要靠仪器检测，人才评估也需要搭建轻量、实用的评鉴中心，为模型赋能。这需要HR一点点沉淀、构建真正可用的工具。

关键四：通过“小型盘点项目”快速出成果

盘点项目是最快体现模型价值的方式。一场有效的人才盘点会议，就能显著提升管理层的人才意识。CEO会说某位高管情商不够，业务Leader会指出谁有潜力、谁可能进入劣汰名单。统一语言、共同判断，才是组织能力跃迁的开始。

说到底，HR不是“模型专家”，而是“组织进化催化师”。你要让CEO看到效果，让业务Leader用得上，而不是自己感动自己。

那么，胜任力模型到底该怎么才能“用得起来”？

其实，问题不在于“建不建模型”，而在于——我们是否用对了方法，用对了工具。

越来越多领先企业已经不再走“重设计、轻应用”的老路。他们在探索一种更轻量、敏捷、以实效为导向的人才发展体系。核心就是：

不是为了模型而模型，而是围绕战略目标构建“可用”的干部体系，快速评估、快速部署、快速发展。

其中最具代表性的案例，今天跟大家分享一下TESLA敏捷干部体系的搭建路径。

敏捷干部体系：看TESLA如何高效落地

TESLA只用了两个月，就完成了从建模到评估与干部发展的全流程。

秘诀是什么？“敏捷、高效、第一性原理”。

TESLA的干部模型不是照搬行业标准，而是深度定制。他们将自己对干部的要求——比如“实干、问题解决五步法、第一性原理思维”——融入三大核心能力模型：驱动自我-驱动业务-驱动组织

涵盖9项胜任力、25个行为维度，紧贴管理者日常行为。战略、文化与组织能力，三者真正融合。

TESLA的落地流程非常清晰：

• 建模：聚焦核心素质，来自业务真实挑战
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• 测评：定制化工具，科学评估，促成自我觉察
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• 发展：结合教练技术、团体心智，真正“做起来”

一句话总结：不是为了模型而模型，而是为了干部发展而建模。模型即工具，用得好才有价值。

如何“0门槛”搭建敏捷干部体系？

听到这里，很多HR或人才发展负责人可能会问：“我们不是TESLA，资源没那么多，怎么做？”

好消息是：你也可以，只要抓住这三个关键步骤：

1）从战略出发，定义你自己的领导力标准

别抄别人，先问自己：公司要往哪走？业务发展需要什么样的人？

举例：初创公司要“快速扩张”，就更需要执行力与创新力。你的模型必须贴合这些目标。

2）借助简单工具，科学评估管理者

即使没有评鉴中心，也可以通过360评估、行为访谈等方式，开展基础测评。关键是标准要清晰，一致。

3）定期盘点，用起来再优化

组织就像肌肉，需要不断锻炼。通过季度或半年度的人才盘点，动态调整模型和工具，让系统始终服务于战略。