BANI时代，很多管理者开始考虑未来公司人力资源管理的模式，希望人力资源管理能够达到降本增效的目的，为企业高质量发展赋能。所以，今天我们就来跟大家一起来梳理归纳一下六大模块与三支柱的关系，希望可以为企业人力资源管理转型起到有效借鉴作用。

首先要明确的是，六大模块和三支柱的具体内容分类方法各不相同。这六大模块的具体分类包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。而三支柱的分类方式是：HRCOE（人力资源领域专家）、HRBP（人力资源业务伙伴）和HRSSC（共享服务中心）。

HR的三大支柱实质上是一个高效的人力资源管理体系，它旨在通过组织能力的重塑，使人力资源管理为组织带来价值增长和成果。

西方的HR三支柱模型为中国的企业管理者提供了清晰的指导，帮助他们理解三个核心关系：部门管理者与人力资源管理之间的联系、HR三支柱与传统人力资源功能模块之间的联系，以及HR三支柱之间的合作与互动。

然而 HR 三支柱模式毕竟诞生于讲理性、重事实，轻关系、弱互惠的西方世界，在融入重情感的中国文化背景时，许多企业出现了"水土不服"的现象。

由于HR三支柱转型既是企业人力资源组织的革新，也是管控模式的革新。

高层管理者，部门经理与人力资源经理之间必须形成改造的伙伴，才能快速对HR三支柱功能进行全面的再设计与再定位，这样做可以把一个原先忙于各种事务的部门转型为一个更注重实际成果的部门。

三个支柱和六个模块之间的相互关系

HR各职能模块按照人力资源管理进行工作过程链条进行划分。

三支柱模式比注重流程的职能化管理体系更加注重人力资源管理的结果和输出，也就是说人力资源管理可以为管理层，业务团队提供服务、基层员工在管理组织，管理人员方面带来了什么样的支持。

强调结果并不代表 HR 三支柱模式推翻了人力资源管理职能，而是以人力资源的各大职能作为方法论和工具，更好地进行人力资源管理活动。

那么,HR三支柱模式和各个职能模块之间又存在着怎样一种关系？

HR 三支柱整体是一个高绩效人力资源管理系统，各支柱是一个个子系统，职能模块实际上是嵌入HR 三支柱模式的每一个支柱中的，也就是每个支柱从事招聘，培训和开发，绩效管理，薪酬福利，员工关系以及其他有关人力资源职能的活动。

六大模块是职能型组织，三支柱是流程型组织

六大模块是按职能设计的机构，一般把人力资源管理划分为招聘部，培训部，薪酬部和绩效部，每个部分头进行。

各业务部门在提出需求后，由各部门单独为业务部门进行单模块的服务，各部门间的协同程度低，相对而言很难迅速地反应出各业务部门的要求。

然后HR各部门主管还需要进行信息的汇总与整理，使他们在事务性工作上付出了大量的时间和精力，难以抽身去开展更有价值的策略性和战略性工作。

在三支柱模式下，企业根据角色特性建立了流程型组织。HRCOE以企业发展战略为基础，建立政策，流程及计划；HRBP和业务部门紧密连接在一起，为他们提供一对一服务。业务部门对于人力资源的需求可以在第一时间联系到HRBP。

HRBP对其进行了分析与整理，前端召唤炮火；HRCOE给出了专业工具与计划；HRSSC则给出了基础性常规保障，三方协同工作，利用团队力量为业务部门服务，迅速、高效地解决业务部门存在的各种问题。HRBP、HRCOE和HRSSC形成一支敏捷团队，可以根据不同客户的不同需求，三方进行快速响应。

同时三支柱归拢业务部门需求并提供整体性解决方案而非单模块服务。

六大模块和三支柱都是人力资源管理的运作模式和工具。当前，三支柱模式可以较好地支撑公司业务多元化发展和提高人力资源管理服务质量，也可以达到人力资源管理降本增效之目的。

但是三支柱更适合于中大型企业，尤其是子公司、事业部众多的多组织机构。对中小企业来说，也同样能够以六大模块为依托，以信息化、流程化的方式提升办理事务性的工作效率，凝聚更多的精力与时间去理解业务需求，办理战略性、策略性的事务，从而为企业带来更大的价值。