来源:小周看人力

按照众所周知的“二八原则”,企业的财富中有80%是由20%的核心人才所创造的，而企业关键职位的人才素质则是决定企业核心竞争力的重要因素。特别在不确定性和不连续性都比较强的高质量发展时代下，关键岗位人才是企业能取得战略转型成功的制胜法宝。

国内大部分通过高速发展步入战略和管理双转型阶段的中小企业，普遍存在着管理粗放、培训投入资源受限、与大型成熟企业人才培养机制相差甚远、人才培养体系建设仍处于初级阶段等问题。那么如何在战略规划基础上确定组织核心能力以及关键岗位与人才并进行差异化，有针对性地系统培训以持续提升企业人才管理品质、密度和厚度并由此构建企业特有的竞争壁垒，这是构建企业核心竞争力和在充满不确定性和高质量的时代中是否能够保持确定性的关键所在。

但是实际情况对于关键岗位人才培养体系系统性的研究还比较匮乏，今天给大家分享一下本人关于关键岗位人才培养体系主要研究内容以及逻辑框架。其中，研究逻辑线路图见下图:

01研究的背景

本次研究着重从时代，行业和公司三个大背景说明了高质量员工是公司面对不确定环境和高质量发展的不二选择。基于这种情况，一方面，优质的员工有赖于构建员工培训体系，但是培训却是一个漫长而连续的过程。另一方面，企业培训资源是有限的，如何利用企业有限的资源提高人均产出，为公司创造最大价值是企业面临的共同问题。

特别是对A公司等粗放式发展后步入高质量发展的中小企业而言，其企业管理基础薄弱、培训体系不够完善、员工专业能力受限，培训资源更显匮乏，如何将有限的培训资源集中起来并进行饱和攻击以创造更多投资价值更有现实意义。本论文从支持A公司战略转型中核心竞争力的创建作为切入点，在相关理论指导下进行了研究思路设计。

02对文献及相关理论的回顾

通过回顾培训体系，关键岗位及其他内容，提炼和归纳了员工培训相关概念，培训体系和关键岗位识别，并以此为基础框架为本研究提供指导性依据。员工是发展的首要责任人，人性假设理论被认为是一种激励员工的内驱力；激励理论认为训练是外在激励，但也要激发训练的内驱力；作为一种以员工培训活动设计来改善培训效果的基础理论，学习理论应运而生。

03现状存在问题

首先，从厘清战略入手，剖析企业以往成功因素及支持战略转型核心能力并确定关键岗位。其次，员工培训以提高人效和员工价值为终极目标。因此，本研究从人效与员工结构两个层面数据分析了提升员工能力的紧迫性，在提炼出五环培训体系架构的框架下诊断了培训现状，分析了培训体系系统规划，培训需求分析，培训体系实施，培训管理机制等4个主要问题。

04培训体系的优化

本文从战略转型与管理升级双重需求出发，准确定位人力资源及其作用，厘清培训愿景和目标，为培训体系优化设定方向、原则与理念，并根据主要存在的4个问题，分别从系统层，需求层，实施层与管理层4个层面对关键岗位培养系统敏捷化建设进行了设计。

系统层以培训角色定位与目标为主线，进行系统规划、理清公司培训体系组织逻辑与内容、策划企业培训产品体系、突出重点、饱和攻击、循序渐进，力求达到对关键岗位员工培训体系进行战略性，全局性研究，使关键岗位培训体系系统性与针对性，长远性与短期性之间达到平衡等问题。在此背景下，从组织-员工同盟关系出发，从企业-员工共同需要出发，从满足企业-员工共生价值出发，着眼于支撑战略核心能力与员工职业能力双重提升，作者建构五环培训体系模型。

在需求层。员工培训工作的开始和结束都取决于培训需求分析的准确性。通过5+1（五大视角）的培训需求分析模型，我们着重解决了缺乏培训需求分析机制的问题，并明确了关键职位的培训需求和目标。

实施层围绕三大类关键岗位，从职业规划、培训产品、培训主题、培训内容、培训方式、管理机制六个方面进行对策制定，并且在实施中立足于双目标进行培训项目设计，通过培训项目实施来带动能力体系，师资体系，课程体系以及知识体系等方面的分步建设。

1.在职业规划方面，设计了4条职业发展通道以应对关键岗位上员工的职业发展问题，包括规模，管理现状，工作内容及性质等。
2、对三大类职位进行培训产品设计，确定各职位培训目标及侧重点。
3、围绕培训产品与目标设计培训主题。
4.以培训目标与课题为中心，精心设计培训内容，在具体实施过程中，逐步建立健全课程，讲师与知识管理体系。
5、针对不同的培训内容、培训目标，将培训方式进行有效结合，以取得较好的效果。

管理层以优化管理机制为主，运营机制与支持机制为辅，着力解决培训规范性，闭环运营与有效激励等三大机制。
五是要在思想，组织，体制和机制等方面制定保障措施以促进关键岗位培训体系高效落地执行。

六、基于二八法则关键岗位员工素质是公司企业战略转型、管理升级胜负手本研究重点研究关键岗位员工培训体系优化，它较好地解决了中小企业在构建关键岗位员工培训体系时，如何运用有限的企业资源进行重点关注，努力使企业培训投入和产出价值最大化，在关键岗位上实现员工胜任力提升，引领全员注重培训与胜任力提升，进而不断构建核心组织胜任力以支撑战略。但是受个人知识，经验及能力等方面的限制，关键岗位员工培训体系研究仍有很多不足之处，希望能与更多的同行有更进一步的交流，沟通，借鉴和碰撞。