HRBP这个职位源于戴维·尤里奇提出的 HR三支柱模型。顾名思义,HRBP 由 HR 和 BP组成,HR是指人力资源,BP是指业务伙伴,是业务(Business)和伙伴(Partner)的首字母缩写。由此而见,HRBP是“人力资源+业务伙伴”的综合体。那么如何成为一名优秀的 HRBP呢？

优秀的 HRBP 除了关注 HR 本身工作职责外,对公司战略发展和诉求、公司当前的业务目标、行业人才市场状况、标杆企业的最佳实践等都应有所研究,探寻所在企业与标杆企业在人力资源工作中的差距,进而思考人力资源工作的努力方向和举措,推出更符合公司业务战略和业务部门需求的 HR 工作举措。

优秀的 HRBP 还应该走进业务部门,深入企业实际工作场景，了解人力资源政策、流程等与业务部门工作是否真正匹配,是否能为业务部门工作创造价值,是否能帮助业务部门改进工作。

1.与业务部门沟通原则

(1)沟通前做好充分的准备,确定主题和相关材料,以便找到更深入的共同点。做好有目标、高效、有价值沟通的相关准备。

(2)设身处地为业务部门考虑,从对方能在其中有所收获的角度来考虑问题、提出问题。以解决问题为目的,而不是以说服对方为目的。

(3)建立双赢的观念。让业务部门觉得 HRBP是和其一起在“战斗”,而不是“指挥”他们去“战斗”。通过沟通,达到最优解决方案的共识。

2.努力做一名有同理心的 HRBP

HRBP 是做人的工作,首先应建立有魅力的个人品牌,培养亲和的个性特质。注重培养 HR岗位热情主动、平易近人、尊重他人的特质。这些特质会形成一种感染力和正能量。工作中应真正地给予员工关注和关爱,用同理心站在员工的角度思考问题。日常工作中,多与员工进行沟通，重视与人沟通的细节,通过细节传递对员工真诚的关心与帮助。通过柔性的人力资源管理和行动帮助员工发展和成功,以此激发员工的创造力和能力。

沟通中不仅要关心员工工作,也要关心他们的生活。适度关心、指引并帮助他们解决生活中的问题。当员工寻求帮助时,要第一时间予以回应。当员工取得阶段性成果时,要善于发现并及时具体进行表扬。

同时，HRBP 要有员工敏感性，在收集员工问题和诉求后,要反馈给公司领导,适时提供建议并提醒领导解决关键问题。通过不断解决员工实际诉求,来营造良好组织氛围。

3.提供方案供上层领导决策

如果和业务部门无法达成共识,或资源调配有问题时,HRBP 应该提交相关领导进行决策。过程中,HR 要进行事实陈述,同时提供咨询、建议、工具和方法,并提出备选方案。通过 HR 的“建议权”,帮助上层领导做出正确和全面的决策。

优秀的 HRBP 应该从自身优势出发,打造适合自身的职业发展模式,应该对本企业专业模块有较深人的了解与丰富的实操经验,对宏观行业环境、业务战略与业务流程了如指掌,这样才能从企业竞争环境、业务痛点和诉求出发,将这些解码为HR战略方案:应该通过工作实践努力培养较强的大局观、系统思维能力、解决问题能力和人际交往能力。优秀的 HRBP 是组织发展的顾问，能够根据组织的不同业务战略和不同业态选择不同的组织架构,提升组织的能力;能够把业务战略转化为人力资源战略,成为组织发展和员工发展“信任可依赖”的专家。