作为企业培训负责人，HR难啊！

经过精心策划、辛辛苦苦组织的培训，预报名时有70人，到开课时候不是这个有事就是那个有事，实际到场可能仅有30人。

来了30人也是兴趣寥寥，学完之后收集培训成果，大家又支支吾吾，谈不出什么收获。

于此同时，老板对培训给予很高期望，希望通过知识赋能解决业务、技术、管理难题。

企业HR培训负责人两都为难，到底问题出在哪？

找到培训“三大难”的根源

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首先，睿老师和大家分析一下，让HR发愁的培训三大难到底为什么会发生？

为什么精心策划的培训没人来？

为什么来培训的学员把培训当做负担？

为什么培训成果难以量化？

我们都知道培训的目的是企业在战略、技术、管理等方面需要升级，但是人员素质难以匹配，所以希望通过培训实现人才能力进化和组织绩效提升。

着眼于目标，当前几乎所有的培训管理者很难甚至无法回答一个关键问题，即公司每年在培训上的投入其收益是怎样的？换句话说，培训管理者很难清晰地回答培训投入合理性的问题。

原因很简单，因为传统培训需求分析方法的弊端决定了培训管理者无法用直观的事实或数据来证明培训与业务结果之间的关系。

因为培训需求分析落后，所以不能切中学员痛点和企业发展软肋，学员不愿意来，来了也是完成任务，根本不在乎培训效果。

万事万物如果从一开始就是错误的，那么过程怎么努力也是无力回天。

变革培训需求分析方法，是当前所有HR培训负责人必须深思的问题。

培训这么干 有里也有面

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睿选优课从事培训行业20多年，前后上万名HR在我们这学习，不少人成了我们无话不谈的好友，对我们分享工作中的难处。其中六大板块之一培训HR给我们分享最多的话题就是：培训学员不热情、培训成果领导不满意。

为了帮我们HR朋友解决这个长久以来的难题，我们遍访名师、潜心研究，研发了一系列课程。同时，我们开放心态，举办各类知识沙龙活。今天，在我们举办的“HR巡回沙龙”，特邀华东师范大学（ECNU）教育学博士、“一课一师”TTT内训师培养设计导师王伟老师，为大家答疑解惑、传授独家策略。

为了保证本次沙龙的交流学习效果，现场严格控制参会人数，各行各业30多位HR培训负责人到点坐定，等待王伟博士开讲。

王伟博士开宗明义的指出，当前企业培训的三大困境，即：

结果无法闭环 

培训需求分析到培训效果评估无法闭环

手段难以客观 

培训管理者在使用问卷调查法和访谈法时很难保证调查结果的客观有效

工作效果难以评价

在一年的辛劳之后，如何去评判年度培训工作的质量和效果呢？也许没有功劳只有苦劳是最真实的写照。

王伟博士的话切中要害，在场HR纷纷点头称是。

▲学员写下自己培训工作中的难题

培训需求到底是什么？该如何定义？

王伟博士给出标准的公式，培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即：

理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求

针对这个公式，我们如何精准定位培训需求，通过培训有条不紊的实现业务目标呢？

关键在于数据分析。这些数据不是传统的问卷调查和现场访谈，这些数据主观性强、偏差大。而是基于市场/客户的业务型数据，基于服务/管理的职能型数据。

当你通过特定方法掌握这些数据后，就可以根据柯氏四级培训效果评估的五项原则进行数据分析，精准定位培训需求。

王伟博士指出，当前HR培训负责人需要掌握“数据驱动模式的培训需求分析”，并且从理论到步骤在工作中实践，这样就达成可量化的培训目标，让学员和老板都满意，顺利升职加薪。

最后，王伟博士向学员传授了数据获取、数据分析模型的具体落地方法。在场HR学习激情高涨，纷纷举手提问，思维上跳出了传统培训方式窠臼，方法上掌握了数据驱动培训需求分析的技巧。

▲ 部分学员与王伟博士合影

回顾今天的知识沙龙，干货满满，分量十足。每位HR培训负责人从疑惑重重，到茅塞顿开，最后喜笑眼看。王伟博士言简意赅、直指要害，同时循循善诱，庖丁解牛般解决了学员心中的培训工作难题。

当前HR负责的培训板块现实情况是：做得好升职加薪，做不好聊胜于无。王伟博士指出的职业道路是：要做好，做出可衡量的成绩，完成职业跃升。