一. 人才是HR对组织的最重要的成果贡献

1. 卷王的时代：从业务等人到人引领业务发展的转型

2. 高阶HR角色定位：导演和人才工程师

3. 高阶HR的工作模式：由被组织影响到影响组织

二. 高阶HR如何支持CEO布三局：人才布局决定战略终局

1. 战略布局：聚焦战略性机会

2. 岗位布局：聚焦战略型岗位

3. 人才布局：聚焦战略性人才

4. 现场输出成果：战略性岗位清单

三. AI时代的岗才盘点：人才决策

1. Ai时代的人才逻辑：从人才盘点到岗才盘点

2. 防止伪盘点的5道关：

3. 人才决策雷达图：谁上谁下谁进谁出谁左谁右

4. 现场输出成果：公司关键岗位岗才盘点表

四. 六策之一：决策谁进考验组织智慧

1. 企业无人可用的关键：找人被动管理失控

2. 找人不是弥补空缺而是打开边界：超配原则

3. 如何组织火眼面试官认证体系

4. 如何设计高管招聘流程：从招面模式到找处模式

5. 现场输出成果：火眼提问清单

五. 六策之二：决策谁进考验组织的勇气

1. 淘汰不力失去活力：让船负重前行只会使其沉没海底

2. 领导者心理定位：不要指望成为伪善的老好人

3. 如何建立企业淘汰体系，激活组织

4. 现场练习：员工淘汰面谈技巧：20分钟EXIT

六. 六策之三：战略定了以后最关键的决策是谁上

1. 建立发掘人才和人才冒出的场域

2. 向下挖金子：盘出谁是合适的人

3. 向上冒苗子：重赏之下必有勇夫

4. 跨级选拔人、敢用年轻人

5. 现场练习：年轻人提拔清单 

七. 六策之四：能下才是组织成熟的标志

1. 只能上不能下的组织会变成臃肿肥胖性组织

2. 要善用任期制而非终身制

3. 高阶HR如何建立起任期制

4. 处理跟不上发展的老功臣原则：钱要给、名要美、位要退

5. 现场输出成果：高管任期制管理纲要

八. 六策之五：调动才能把人才活力保持100分

1. 人才僵化的原因：部门化而非公司化

2. 人才横向调动的原则:牵引

3. 横向调动的岗位

4. 现场输出成果：年度调岗清单

九. 六策之六：人才长青基业才能长青

1. 让人才辈出的关键：向下招聘、向上培养

2. 长期招聘子弟兵：10年人才常青树工程

3. 轮岗加速成长：2+2+2

4. 搭好小胜阶梯：一步一个脚印一步一个希望

5. 现场输出成果：管培生项目地图