来源 | 人力资源方法论

员工敬业度是关于员工对他们的工作和组织的热情、热情和联系，敬业的团队非常关心使命，付出额外的自由裁量权，并感受到对公司的真实情感承诺。

一、提高员工敬业度的9种方法

停止寻找奇迹般地解决一切的独角兽“方法”。真正的参与需要超越行政手册，并专注于员工的日常体验，这意味着要营造一种环境，让员工觉得他们的工作与更大的目标相一致，有失败和成长的空间，而不是被当作机器中的齿轮。以下是9种策略：

1、开放信任和想法的渠道

作为领导者，你必须培养透明的沟通渠道，让员工放心地分享反馈、想法和疑虑。尝试促进定期的问卷调查、越级会议和专注于积极倾听的双向对话。培训管理人员建设性地处理关键意见，它可以防止瓶颈，同时实现协作解决问题。说你的门永远敞开很容易，但员工是否只在每份公司沟通中听到同一句话？上一次一个基层建议导致每个人都目睹的可衡量的变化是什么时候？真正的信任意味着证明行动胜于使命宣言。

2、聚焦勤奋以强化价值观

公众的赞美通过内在的奖励来激励，如欣赏和归属感。礼品卡或额外休假等私人奖励提供交易价值。当你注意到勤奋、创造力或韧性时，将正式计划与实时喊话相结合，从重大成就到日常小胜利，你的认可强化了文化价值观。你的团队是否知道这些公司价值观的日常意义？还是在吸烟休息时被嘲笑？如何突出个人的非凡努力行为？对通用奖励计划进行更深入的探索，会导致对工作贡献的看法发生持久转变。

3、模型平衡，允许灵活性

虽然奉献精神令人钦佩，但长时间工作会增加倦怠的风险，这对任何人都没有帮助。最好以身作则，制定可持续的时间表，同时鼓励团队在标准时间之外注销。实现灵活的安排、慷慨的假期政策和全公司范围内的充电休息时间也保护了自我保健所必需的个人时间。如果工作流到深夜和周末成为常态，一些额外的瑜伽课程能否抵消损害？这些额外的工作是真正富有成效的，还是只是由于缺乏可持续系统而产生的繁忙工作？倦怠并不是个人无法应对，这是系统性支持的失败。

4、显示职业发展的重要性

通过横向调动、指导、延伸任务和资助学习的职业发展表明你对人才的投资超出了薪酬范围。协作创建个性化计划，将技能和抱负考虑在内，它通过概述这里而不是其他地方的晋升机会来激发动力。你的发展是专注于填补技能短缺（祝你好运，通过另一个无趣的网络研讨会解决这个问题），还是解决了员工真正渴望自我成长的问题？如果没有人相信他们能在这里建立长期的未来，那么仅靠加薪是无法解决人员流失风险的。

5、践行价值观，建立社区

通过定义并定期传达创新、诚信和管理等价值观，你可以在每天以身作则的同时陈述期望。当团队遵守标准并庆祝有利的体现时，强大的文化会通过同行验证表现出来，通过团体和活动促进联系也建立了一个包容性的社区。你的“公司价值观”海报是没人看的，还是这些词被用作基本的决策工具？事实上，你的员工能否阐明这些价值观与他们的特定角色有何关系？建立一个真实的社区意味着抛弃肤浅的事件，专注于日常时刻，日常文化如何协调或不足？

6、信任团队，定制安排

使团队能够根据业务和个人需求修改安排，而无需做出判断。信任你的有能力的人才，并拥有日程安排的自主权，可以提高那些渴望地点和时间灵活性的人的参与度。这些僵化的政策是否会让高绩效者感到被困，而未能解决其他人的倦怠风险？你的团队是否感到被倾听了关于什么灵活性可以创造最佳工作环境——个人并获得更好的结果？

7、团结目标，团结队友

从长远来看，孤立的工作有脱离和停滞的风险。当领导者专注于整体健康时，他们会通过活动、委员会和跨职能项目主动将团队聚集在一起。在最好的情况下，协作可以统一目标，同时将队友联系在一起，相互依赖。项目多久能超越孤岛，将人们团结在一起，实现真正共同的成功？当工作感觉像是一种孤立的磨练时，一个明确的目标可以激励你继续前进。

8、简化流程，消除障碍

用户友好的系统为员工赋能，它将HR从这些多余的问题中解放出来，让每个人都拥有自己的数据更新。如果候选人在申请前面临技术困境，招聘工作的效率如何？以用户为中心的投资是那些紧缺人才选择在哪里建立未来的方式。当那些过时的人力资源系统应该让事情变得更容易时，你的员工是否在浪费时间追逐基本信息？

9、全面关心你

对于支持性文化来说，避免谈论心理健康不再是可有可无的。作为领导者，你必须通过脆弱、实施平衡的政策和提供情商培训来鼓励安全的对话。通过支持咨询、健康应用程序和心理健康日，你可以展示你对照顾整个人的承诺。你的团队成员中有多少人生活在对“软弱”的恐惧中，如果他们敞开心扉谈论个人的挣扎，即使你提供了资源？心理健康是否感觉像是EAP检查的义务，还是你的领导层表现出真正同理心的绝对优先事项？

二、员工敬业度中要避免的6件事

即使是最善意的举措，如果不了解“参与”是如何在日常工作中被压垮的，就会动摇。这不仅关乎你做了什么，还关乎无意中造成挫折和冷漠的领导习惯。你一遍又一遍地看到相同的模式：好的想法执行得很差。这不一定是恶意的，但往往是被误导的策略。

1、微观管理

这就是领导者比令人心碎的绩效评估更快地消耗热情的方式。事实证明，当控制狂统治时，敬业度就会急剧下降，具有讽刺意味的是，大多数微观管理者认为他们只是在勤奋。

改善方法：领导者要学会授权，但要有战略性。你团队中的成员对细节有杀手级的关注吗？让她的项目领导具有可衡量结果的任务，然后让开她的路。与员工建立这种有意识的信任不仅可以减少你的工作量，还可以激发主动性和真正的主人翁心态。

2、消息传递不一致

这是将这一宏伟的战略愿景变成员工在休息室里喝着烧焦的咖啡时分享的糟糕笑话的最快方法。领导人发起大胆的举措，几周后，一线员工想知道所有这些炒作都发生了什么。为什么这会扼杀参与度？研究表明，为员工提供明确的战略方向可以极大地影响敬业度得分。

改善方法：将高管与员工的沟通作为绩效评估指标的一部分，这不是一个通用的调查，但它是具体的：基层团队是否了解当前的项目优先事项？如果没有，你的高层领导可能需要一些关于有效信息传递的指导，然后再启动下一个“支点”。

3、忽视员工反馈

将反馈视为来自组织前线被忽视的呼声。至于那些单向的“意见箱”和三心二意的员工调查，员工知道他们什么时候无处可去。一个可靠的反馈系统使团队感到被重视的可能性增加了5.2倍。

改善方法：放弃匿名性，进行有针对性的跟进。你的技术主管是否对软件缓慢影响客户提出了致命一击的观点？要求他们开发解决方案并提供公开更新，这表明反馈会带来真正的变化，而不仅仅是消失在人力资源的边缘。

4、缺乏明确的目标

想让你的团队盲目地洗牌，在那些强制性的网络研讨会之间感到漫无目的吗？目标不明确是这种情况的发生方式。这不仅关乎年度KPI，还关乎任务与“为什么”之间的日常联系。（那个公司的使命只有一些人记得？真正看到它影响的员工更有可能留下来。

改善方法：领袖们，从高高的马背上下来，进入杂草丛中。花一天时间跟随团队，问那些棘手的“愚蠢”问题。人们是否将50%的时间花在与目标无关的工作上？说实话：你的目标可以实现吗？快速纠正路线，这次需要团队的投入。

5、忽视工作与生活的平衡

倦怠是无声的利润杀手。从长远来看，过度劳累的团队“按时完成”任务会适得其反。尊重PTO更强大：研究表明，工作与生活平衡得分高的员工的敬业度是没有PTO的员工的2倍。

改善方法：人力资源部，是时候审核休假政策了。员工是否需要更有信心才能休假？团队领导是否在下班后树立了健康的超然榜样？当你说“无限PTO”时，真的是这样吗？在你的顶尖人才走之前，是时候诚实地回答了。

6、忽视认可

通用的“月度最佳员工”牌匾可能只是没有抓住重点。准确的识别可以及时、相关且超越薪水时提高参与度。李梅是否解决了其他人放弃的客户危机？给她带薪休假一天，公开表扬，突出她的成就。你的新导师计划是否得到了乏善可陈的反馈？与其放弃它，不如在完全放弃这个想法之前对参与者进行深入调查。个性化识别比任何礼品卡都更有力地激发了一种“重要”的感觉。