员工绩效管理不是在公园里散步，有很多评估方法和工具可供选择。如果你想为特定的业务目标选择正确的评估类型，你需要了解每个绩效评估过程的优缺点。

一、绩效评估方法

1、传统的绩效评估或检查表方法

根据预先确定的关键绩效指标和优势和劣势的清单对员工进行评估，主管确定被评估员工的绩效是否符合这些标准，并提供结构化的目标。大多数时候，这些员工评估每年进行一次，并且对工人进行线性评分。

优点：

结构和形式：传统的绩效评估为评估和讨论员工绩效提供了一个结构化的框架，他们通常遵循设定的流程和时间表，这有助于确保整个组织的一致性。

学习与发展：这些审查为主管提供了一个机会，可以就员工的表现、优势和需要改进的地方提供反馈，它们可以成为讨论职业目标、发展计划和绩效期望的平台。

薪酬和奖励：年度员工考核通常在确定薪酬、晋升和奖励方面发挥作用，它们为识别可能有资格获得加薪、奖金或晋升机会的高绩效员工提供了基础。

绩效记录和跟踪：正式的绩效评估通常涉及评估过程及其结果的文档记录，这有助于建立绩效讨论、成就和需要改进的领域的记录，这对于未来的参考和决策过程很有用。

缺点：

不经常反馈：年度绩效评估通常意味着反馈不是每天都共享，这种时间差距会阻碍及时的反馈，并限制持续沟通和绩效改进的机会。

偏见和主观性：年度员工绩效评估可能会导致主观性，因为它们完全依赖于主管的意见，这可能导致基于个人看法和对员工的负面体验进行有偏见的评估。

关注过去的绩效：这些审查通常强调过去的绩效，而不是实时或面向未来的评估，他们可能无法捕捉自上次审查会议以来员工最近的成就或绩效的变化。

焦虑和压力：对年度绩效评估的预期会给员工带来焦虑和压力，这种一年一次的过程会使评估感到高风险，并给主管和员工带来压力。

缺乏持续的反馈：传统的审查没有提供持续反馈和指导所需的反馈循环，员工可能会错过定期获得指导、改进建议、支持和工作认可的机会。

行政负担：对所有员工进行年度审查可能很耗时，尤其是在大型组织中，这可能会转移其他重要任务的资源，并可能延迟反馈过程。

适合：

制造业、仓库和零售公司可以从传统的员工评估系统中获得巨大的成果。事实上，这些评估往往侧重于适合重复性任务的定量评估标准。

2、360度系统

360度反馈包括从同事、经理和他们自己那里收集的关于员工的多评分者反馈，从不同角度获得建设性的反馈有助于收集有关工作场所员工绩效策略的全面见解。

优点：

来自多个来源的反馈：收集来自同事、员工和主管的反馈有助于建立全面的评估。

向上反馈：这种方法鼓励团队对其主管和管理的反馈，这意味着每个人都对自己的表现负责。

对员工绩效的更广泛视角：如果实施得当，这些评估可以为整个公司的员工绩效提供普遍和公平的视角。

鼓励自我意识和发展：从多个评分者那里获得建设性的反馈可以鼓励自我反思和发展。此外，360度反馈包括自我评估，可进一步促进专业成长。

缺点：

耗时的过程：从多个评估者那里收集反馈需要时间，这种方法可能难以在你的业务中实施。

个人偏见：办公室冲突和个人观点可能会影响评估者并导致部分评估。

匿名性问题：匿名性（或缺乏匿名性）可能会影响反馈的质量和诚实度。

适合：

所有公司都可以使用360度反馈——这更多地取决于工作类别，管理人员特别可以从这一过程中受益，并且可以根据行业进行调整（提供服务的公司可以使用客户反馈进行评估）。缺点是这种方法可能非常昂贵和耗时，具体取决于你的业务现实。

3、目标管理（MBO）

这种方法定义了员工和组织旨在实现的明确而具体的目标，这些目标可能是定量的，也可以是定性的，跟踪它们通常需要定期召开绩效会议。

优点：

目标设定并与组织目标保持一致：使用MBO方法，自我发展目标和组织目标保持一致，以实现更好的工作流程和更高的生产力。

员工参与和所有权：员工参与目标设定，事实证明，这可以使他们参与的机会增加3.6，他们也更有可能为自己的表现感到自豪，并致力于改进它。

清晰的框架：这种方法提供了一个清晰的框架，用于根据可衡量的目标（如SMART目标）评估绩效，这意味着每个人都清楚地知道他们必须做什么，并可以看到他们的生产力对公司使命的影响。

缺点：

设定可衡量目标的挑战：尽管可衡量的目标是有效的，但根据公司的角色，它们可能很难设定。在某些团队中，这种绩效评估方法可能比其他团队更有效。

关注短期目标：确定短期目标可能会导致狭隘的关注，忽视了绩效的更广泛方面，并忽略了发展机会。

对目标实现的依赖：只关注目标实现可能会导致对较小但有价值的贡献缺乏认可。

适合：

这种方法对于通过项目完成工作的公司来说很有趣——例如咨询和专业服务，信任关系和为员工提供自主权至关重要，因此评估的团队动态在这里很重要。

4、自我评估法

员工根据预定义的标准或目标评估自己的绩效，以进一步鼓励他们对绩效和成长的个人承诺。

优点：

自我反省：反思自身绩效的员工对自己需要克服的挑战有更好的理解，以成为高绩效者。他们也更有可能寻求增长机会，并与他们的经理分享他们的雄心壮志。

主人翁精神：认真对待你的个人表现以及它对团队和整个组织的影响方式，可以促进成长和更新。

自我发展：自我评估是个人发展的最佳驱动力之一，因为员工能够定期分析他们的表现及其随着时间的推移而演变。

缺点：

缺乏客观性和偏见：评估自己的表现并非易事。员工可能会试图积极评价自己，以避免质疑他们的做法。客观地评估自己的优势和劣势是一种需要事先培训的方法。

自我价值问题：相反，一些员工可能在认识自我价值方面存在问题并低估了自己，这破坏了他们的自我评估。

需要更多不同的观点：自我评估本身是不够的，它们需要与另一种评估方法一起实施以提高效率，这对一些公司来说可能是复杂和耗时的。

适合：

通常关注行为和人际交往能力等定性标准的行业可以从使用这种评估方法中受益匪浅。例如，服务业就是这种情况。

当然，也存在其他评估方法，例如9箱格评估等。但是，通过我们前面介绍的示例，你将清楚地了解哪种绩效评估过程对你的现实情况最有效。

这些方法中的一些局限性可以通过实施健康的反馈文化来解决，该文化包括定期签到、持续的绩效管理和有效的绩效管理软件工具。事实上，定期和可操作的反馈可以优化员工绩效管理，并促进生产力和发展。

二、25个绩效评估问题

以下是一些示例问题，涵盖了你在绩效评估过程中需要解决的要点，按评估方法排序：

1、传统的复习问题

1）你今年获得或发展了哪些技术技能？

2）这些技能如何支持你的日常表现？

3）你如何描述你在工作中的总体态度？

4）你如何回应反馈，无论是积极的还是消极的？

5）你能分享一个示例，说明你如何利用反馈来改进你的工作吗？

6）你如何确保你的行动与公司的文化和目标保持一致？

2、自我评估问题

7）你的长处和短处是什么，你如何评估它们？

8）你对上一时期的表现满意吗？是否有任何任务或项目会以不同的方式完成？

9）你对未来的职业发展有什么计划？

10）你最近获得了哪些技能，哪些技能将来想学习？

11）你想为下一个时期设定什么个人目标？

12）你最喜欢做的项目是什么？有没有你不太喜欢的项目？

13）我们可以做些什么来改善你的日常工作？

3、基于客观的评估问题

14）在评估期间，你实现了哪些目标？

15）你能否描述一下与我们设定的目标相关的成果？

16）在实现目标的过程中，你遇到了哪些挑战？

17）你是如何克服这些障碍的？

18）你希望为下一段时期努力实现哪些目标，你认为如何实现这些目标？

19）你觉得你的目标和你的工作对团队和组织绩效有直接影响吗？

20）你认为你设定的目标是现实的吗？是太雄心勃勃，还是不够雄心勃勃？

4、360度评估问题

21）你如何评价你与团队成员的合作？

22）你有没有收到同事的反馈？有帮助吗？

23）你如何每天支持和指导你的员工？

24）你的员工对你的领导能力有什么评论？

25）你和你的直接上司有健康的关系吗？你觉得他们的反馈有意义吗？

三、绩效考核结果举例

一旦你在绩效面试中提出了你的问题，你就可以写下你的评估。以下是一些示例结果，可帮助你进行写作和总结过程：

积极的结果

“这名员工符合我们评估量表中详述的所有标准，他们的积极态度和对实现上次评估中确定的所有个人目标的关注对团队和公司的成功产生了重大影响。我想强调的是，他们与团队成员有很好的理解，以及他们与同事有效合作的能力。我还注意到我们可以培养的领导技能，这些技能可能会导致未来的晋升。因此，我已将这一要素添加到下一次评估的绩效目标中。

强调进展

“在经历了上一阶段的业绩下滑之后，这名员工挑战了自我，并在各个方面都取得了进步。除了提高他们的绩效水平外，他们还考虑了我的反馈，以便每天实施更好的做法。这些变化扭转了局面，并优化了员工的潜力。在下一次季度评估中，我希望这位员工能够专注于保持稳定的生产力水平，同时学习使用有助于他们持续改进的工具。

消极结果

“尽管我们之前有过交流，但这位员工没有考虑分享的建设性反馈，也没有实施良好的工作实践。更重要的是，他们的消极态度正在影响工作场所和团队成员的福祉。因此，我制定了绩效改进措施，并传达了尽快解决这些问题的重要性。下个月将组织进一步评估，以快速分析情况并做出适当的后续决策。

无论你选择哪种方法，成功的评估都必须专注于寻找提高员工生产力和积极性的解决方案，以及促进技能发展。良好的绩效管理是有效的人力资源管理实践的一个组成部分，它直接支持你的战略目标和组织的成功。