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什么是人才盘点

人才盘点（Talent Review）的核心思想是，通过对组织内部人员的详细分析，确保人员与组织和职位之间的匹配性，从而达到组织的长远战略目标，它包括理清组织的结构和岗位变化，对现有职工进行能力评价，发掘职工潜力，计划人事安排等。

通过人才盘点，有助于企业构建人才账本，将原来仅掌握于直接上级手中的人员信息及人事决策通过对员工能力和信息进行透明化处理、将其数据化、结构化并置于组织更大的层次上，实现系统性管理与长远规划发展。

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为什么要做人才盘点

人才盘点有助于企业清晰了解人才现状，合理评价现有人才能力之和，并依此判断有无人才缺口不能支持完成经营任务，从而尽早采取适当措施。其次，人才能力的清晰有助于企业为未来战略目标提前储备合适的资源，减少因为人才问题导致的战略迟滞。

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人才盘点工具

许多公司都在进行人才盘点，华为和阿里巴巴都参与其中，而人才盘点正是阿里三大核心会议（战略、财务、人才）中的一个。

企业中员工晋升机会，加薪幅度以及被裁减与否等都要用人才盘点来确定。

以某公司为例，该公司老总想升迁一位副总，目前已有两位候选人：年轻而富有朝气的总裁助理和成熟沉稳的技术总监。

该怎么选拔？

现在很多公司做人才盘点，做得很认真，把人才的优点、缺点罗列得清清楚楚，但是在真正关于用人的决策上，HRD（人力资源总监）往往不敢轻易表态。

他们更倾向于说一些模棱两可的话，然后观察老板的反应，最终还是把决断权交给老板。

对上司而言,HRD若不能为关键人才人事决策提供有效意见则是失职。

一般公司会按照这么五步：

在自评与360评价完成后，主管会初步填写九宫格，并以此为基础，在盘点会上进行阐述。而盘点会的结果，会输出正式的九宫格。经常听到的“绩优”、“高潜“等结果，就是从这里产生的。

盘点会的主要内容就是被盘点者的直接上司在会议上陈述自己对于下属的评价并通过参与者标定，参与者通常为平行部门负责人，而列席者和观摩者则只是倾听而不是发言。盘点会后的结果，将成为正式的人才盘点结果。各参与角色如下：

人才盘点结果输出为人才九宫格，也是大部分公司使用的工具，大同小异。比如腾讯和京东如下：

腾讯的人才盘点九宫格

京东的人才盘点九宫格

抽象地说，尽管各公司对于每一个格子的具体名称叫法不同，但对于格子编号之后，格子就大致如此了:

公司以绩效、潜力（名称也许会改变，例如京东以后就叫做能力，素质），为两个坐标轴，用来把员工分成九类，被盘点员工会属于其中某一类，从员工角度，不同类别中会获得不同的对待（站在公司的立场上称之为管理举措）。

人才盘点的后续应用使得整个人才盘点真正落地，让员工充分感受到人才盘点的价值和人力资源工作的针对性，有力地维护了人才盘点的公信力，避免日后的盘点工作流于形式。更为重要的是，人才盘点结果的有效应用使整个人才盘点工作形成闭环，让人才盘点最初的需求得到满足，真正对企业发展和战略目标实现产生推动价值。如果人才盘点止于人才校准会，缺乏后续的人力资源管理活动，就会使前期很多工作付之东流，浪费了大量的企业管理资源。

从结果应用本身来看，人才发展和任用的有效性也是检验人才盘点工作成果的重要方式。企业需要基于人才盘点结果做到提前有针对性、计划性地进行对外的招聘和获取；对内的人才淘汰、选拔、激励、培养和任用调整，可以解决人才数量、人才质量的问题，满足人才需求，从而为组织能力的提升和战略目标的实现提供坚实的人才保障，最终实现提升人效的目的。