实战招聘面试技巧

课程时长: 2天

课程价格: ¥4500

培训对象: 部门经理、企业中高层管理者、人力资源部、及所有参与招聘面试的人员

  • 睿选观点

    企业招聘最大的难题无非是“招不到人”及“招错人”。出现这二个问题的根本原因就是我们对于招聘的每个环节把控不够精确。

    一次完美的招聘,不是HR单方面努力就能完成的,这是一个团队协作的过程,在整个招聘流程中,部门经理也同样起着非常重要的作用。

    传统的HR在招聘的过程中,只是被动的按照部门要求去找人,而缺乏主动干预的意识,从而导致最终疲于奔命。也有很多部门管理人员,觉得招聘是HR部门的事情,自己本身没有意识到吸引人才,招到人才,是每一个管理人员的基本职责。

    或许之前您也看过听过很多关于招聘面试的理论知识,却依然无法实施落地,那是因为技能学习光看光听是远远不够的,我们需要--实战训练!无论您是人力资源还是部门经理,只要您需要参与招聘决策,您就必须掌握这门技能。

    所以这门课程是针对所有的管理人员开设的,我们也希望HR能够和部门管理者甚至高层管理者一起来参与这门课程,以便于能够在之后的企业招聘中更默契的协作。

  • 课程收益

    我们将会在二天的课程中通过:目标锁定-标准明晰-简历筛选-电话面试-能力考核-能力分析-性格价值观考量-工作匹配度分析-综合评估-录用决策...这一整套完整的选材过程进行深入讲解和实战训练,帮助您迅速成长为合格的面试官

  • 培训对象
    部门经理、企业中高层管理者、人力资源部、及所有参与招聘面试的人员
  • 培训时间
    2天

课程内容

结构化面试

引言:招人难,招到合适的人更难,您知道为什么会那么难吗?您知道为什么您为了招聘那拼尽洪荒之力却还是无能为力吗?没关系,我们一起坐下来好好分析一下原因。

在本章节,我们将讨论:

1 结构化面试的概念及常见误区

2 面试的主要难点分析及反思

· 招不到人的原因分析及解决方法

· 招错人的原因分析及解决方法

3 结构化面试的关键工具和要点

面试前的准备

引言:面试前的准备貌似很简单,其实很关键,因为之后的所有选拔都是围绕前期的标准来进行的,所以招聘标准订错,后期渠道选择和面试选拔也会跟着出错。选渠道发招聘广告看起来也很容易,但是您知道为什么一次广告发出去,应聘者却寥寥无几吗?邀约面试打个电话约个时间就可以了吗?您知道为什么最后到面率却那么低吗?

在本章节,我们将学习

1 如何确定招聘标准:人才画像

2 人才画像的具体工具运用

3 如何精准锁定渠道

4 如何进行高效的履历筛选

5 如何进行有针对性的电话面试

6 如何有效吸引应征者

行为描述式面试技巧

引言:您知道为什么很多应征者在面试的时候表现不错,但是到了实际工作中却让您失望吗?您知道为什么您学过行为描述法,却依然无法判断对方的回答真实与否吗?很多面试官希望通过测评来避免面试中的失真,而实际上,只要您掌握了行为描述面试法的精髓,那么面试的准确性是可以得到保证的。

在本章节,我们将练习:

1 BEI面试法与STAR法则

2 如何分辨有效信息与无效的信息

3 如何设计面试问题

4 如何通过有效的追问深入挖掘信息

5 如何确定信息的真实性

6 如何避免行为描述面试法在实战中的误区

工作动机配合

引言:为什么好不容易招来人,却又很快离职?因为不是所有的人才都是适合我们的,除了考核应征者的能力,应征者与企业、工作的匹配度也是至关重要的。

在本章节,我们将学习

1 物质条件对于应征者稳定性的影响

2 性格价值观对于稳定性的影响

3 如何抓取应征者的性格特征

4 工作动机四分图的使用

5 如何做工作匹配度的评价

综合评估与决策

引言:完美的人不存在,应征者总是同时具备优点与缺点,不同的应征者所擅长的方面也各不相同,如果不能对应征者做出全面客观的评估,那么很可能之前的所有努力都会功亏一篑。

在本章节,我们将通过一个模拟案例来学习

1 如何对应征者做出准确的能力分析

2 结构化面试的评分体系

3 能力与价值观孰轻孰重

4 面对有缺点的应征者应如何权衡利弊

5 做录用决策时应考虑的因素

实战演练及讲师点评

引言:再完美的理论都需要实战来验证,之前的分步练习做得再好,都需要在最后通过一次挑战来融会贯通。

在本章节,我们所有的人都将面临一次最艰难的挑战,完成了这次挑战,您才能够信心满满的走向未来的面试会场……

我们将进行:

1 分组模拟面试

2 讲师点评分析

城市 天数 价格 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
苏州 2 4500 9-10
苏州 2 4500 11-12
上海 2 4500 24-25
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