一、什么是人才评估？

人才评估作为评价与考核员工技能，潜能与业绩的结构化流程，涉及到全面考察每一位员工的长处，短处以及企业内部未来成长的潜能。

在人才评估期间，经理和领导者会讨论每个员工的贡献、职业抱负和发展需求，以便就晋升、任务和继任计划做出明智的决策。

目的在于查明并培育高潜力的人才，而解决技能上的任何差距和开发机会问题，从而保证组织有适当的人员在适当的作用下完成自己的目标。

人才评估与绩效评估

人才评估与绩效评估的宗旨是不一样的。绩效评估侧重于评估员工过去的绩效和成就，通常涉及对特定工作任务和职责的反馈，目的是提供改进计划并为未来设定目标。

相比较而言，人才评估则更为宽泛，它关注员工潜能，关注其成长前景，关注其在组织中不同作用的全面适用性。它考虑的因素不仅仅是过去的表现，例如领导素质、适应性和职业发展的准备情况。

人才评估是前瞻性的，它有利于发现有高度潜能的个体用于开发与战略安置等，绩效评估则主要是对以往工作绩效与目标达成程度的评价。

人才跟踪落位是企业培训后关注的重要内容，但因外部政策环境的变化和企业内部人员的频繁变动，以及常规培训的评估与业务关联性较差，导致整个培训后的人才通常难以精确落位。

而且企业往往缺少系统的人才评估思路，导致人才评估的不精确和高潜人才的流失，进一步引发企业成本攀升，进入恶性循环。

二、为什么要进行人才评估？

人才评估是一个组织对自己目前人才库进行评价和找出需完善之处，从而帮助保证自己的组织有适合自己的人来发挥适合自己作用的一个至关重要的过程，并且拥有适合现在及将来业务需要的适当技能与能力。

我们先来看效益:

1、鉴别高潜力人才——人才评估有助于组织识别出那些拥有卓越技能，领导潜力和对企业未来成功贡献巨大的人才，从而有的放矢地对关键人才进行开发与投入。

2、继任计划：通过考核雇员为较重要岗位所做的准备工作，人才评估使得组织可以识别出关键岗位可能的继任者，从而缓解由于退休或者意外离职造成领导缺口所带来的危险。

3、战略性的劳动力规划：通过对人才的评估，我们可以确保员工与公司的远景目标相吻合，这些评估有助于识别可能的人才短缺或过剩问题，进而更加主动地进行劳动力的规划和优化。

4、提升员工敬业度：员工了解自己的发展与潜能在思考，进而提升积极性与参与度，因此获益匪浅，这样既能提升保留率也能提升工作满意度。

5、定制开发计划——人才评估是针对个体量身定制发展计划，以帮助其获取职业发展需要的能力与经验，促进组织成功。

没有开展人才审查，其风险主要表现在:

1、错过的机遇：不进行人才评估，您的单位就可能忽视那些能促进创新与发展的高潜力人才，因而很可能把这些人才丢失在竞争对手手中。

2、领导力差距：继任者没有被识别并培育，在过渡过程中可能造成领导缺口，造成中断，业绩下滑。

3、停滞：当雇员觉得自己的成长机会受到限制时，就有可能变得不够专业，丧失干劲，造成生产力降低，并出现保留问题。

4、资源配置效率低：没有从人才评估中获得的洞见，您的机构就有可能对资源进行低效配置，并将资金投入到那些可能与关键角色不相称的雇员身上。

5、适应性受限：商业环境快速变化时，公司可能缺乏应对人才需求及市场需求变化的准备，这可能妨碍竞争力。

※人才评估和继任计划的区别

1、人才评估

人才评估就是对员工队伍整体进行综合评价，考察不同层次，不同作用的全体员工的能力，潜能与表现。

它们为组织提供了一个全面的人才库视角，明确了全体员工的长处、短处以及他们的发展方向

人才评估可以帮助确定高潜力人才，对其是否准备担任将来领导职位进行评价

这些评估一般是经常性的，而且一般是年度的，以便提供人才管理战略的资料。

2、成功规划

继任计划是一种特定的策略，旨在让高潜力员工在需要时进入组织内的关键领导或关键角色

其内容包括查明关键职位继任者、培养其技能与经验、建立人才管道、确保领导层改变或缺额时平稳过渡

继任计划重点是一批选定的高潜力人才，以及他们的具体职业道路与发展计划。

三、人才评估框架

1、9宫格

9宫格是一种简洁而高效的评估工具，专门用于衡量员工的工作表现和潜在能力，它构成了一个由九个部分组成的二维矩阵，每一部分都代表了性能和潜在能力的不同组合方式，雇员按其业绩和潜能被分配到9个细分市场中的一个。

优点：

使用方便，通俗易懂

为每一类员工提供了一个关于其绩效与潜能的迅速概览并指导其人才管理策略

可用来确定高潜力员工，以及那些需要更多成长的人。

缺点：

没有考虑到单个雇员的对象和宗旨

可能是主观的和有偏见的

没有提供对员工优势和劣势的详细评估。

2、领导能力框架

领导能力框架是一组被认为对有效领导至关重要的能力，这些可用于评估员工的领导潜力并确定他们需要发展的领域。

优点：

为员工领导潜力提供了更为细致的评价

可用来识别雇员所需成长的具体方面

可用来追踪雇员在时间上的发展

缺点：

在执行过程中可能是复杂的和费时的

也许不是所有的机构都能做到的

需要高层领导的支持

3、360度反馈

360度反馈指员工接受来自经理，同事，顾客等利益相关者的反馈，该反馈可以用来识别员工的长处与短处，制定业绩。

优点：

对员工绩效提供了更加全面的评价

能有助于发现员工绩效存在的盲区

可有助于建立更开放、更坦诚的工作文化。

缺点：

在执行过程中，可能费时且费用高昂

也许很难通过各种渠道搜集并分析反馈

需要小心处理，以免对员工造成负面影响。

4、Deloitte的Skills Huband Spoke模型

技能中心辐射模型是一个帮助组织确定、培养、分配其人才的人才管理框架，该模型由四个中心构成，也就是技能中心以及体验中心，潜在中心和愿望中心分别代表了员工职业生涯的所有阶段。

优点：

提供员工才能的整体视图

它能协助组织发现并发展高潜力的员工

可协助组织在适当的作用上调配人才。

缺点：

在执行过程中可能是复杂的和费时的

需要高层领导的支持

也许不是所有的机构都能做到的。

5、人才风险评估矩阵

人才风险评估矩阵为组织提供了一个评估关键人才流失风险的有效工具，它由11个独立的单元格构成，每个单元都代表了员工的敬业精神和潜在的风险组合，根据员工的敬业精神和风险保留，他们被分配到11个单元中的一个。

优点：

可协助组织发现存在离职风险之员工

可协助组织建立保留关键人才策略

它能有助于组织对人才投资作出英明的决定。

缺点：

需要访问员工数据

若资料并非最新，就有可能不够精确

需要仔细解释结果。

6、人才生态整合模型

人才生态系统整合模型为组织提供了一个整合其内部与外部人才生态系统的结构，此模型分为四个主要阶段：评价、吸纳、研发和实施。

优点：

它能帮助一个组织在人才投资方面取得最大的回报

可协助组织建立更可持续的人才管道

能协助组织增强对顶尖人才的吸引力与保留能力。

缺点：

在执行过程中可能是复杂的和费时的

需要高层领导的支持

也许不是所有的机构都能做到的。

7、技能优先的框架

技能优先框架作为人才管理工具，重点在于确定并培养将来工作中需要具备的能力，它包括3个阶段，即确定，开发与部署。

优点：

可有助于组织对今后工作的准备

它能协助组织确定并培养将来需要的能力

可协助组织在适当的作用上调配人才。

缺点：

实施起来可能既复杂又耗时

需要高层领导的支持

也许不是所有的机构都能做到的。

四、人才评估流程的9个步骤

9宫格这个概念最初是由麦肯锡公司在1970年代提出的，并最初被通用电气公司用于识别关键的投资项目以及对不同业务部门进行比较分析。此后，该流程已发展成为一种广泛使用的人力资源工具，用于识别高潜力员工、制定继任计划并解决劳动力中的技能差距，它用于各种规模和行业的组织。

下面就利用9宫格矩阵进行人才评估，并将每一个环节进行详细划分:

1、定义人才评估过程的目标

我们需要明确地解释人才评估的核心目标，无论是在继任策略、人才培养还是在识别领导能力方面

对自己想通过这一进程达到的目的制定特定的目标与预期，如确定高潜力人才，解决技能差距或者做好领导层转型的准备。

2、数据收集

搜集每一位雇员的全面资料，包括近期绩效评估,360度回馈，技能评估，职业抱负及其他任何有关资料，以确保资料最新及准确无误，从而作出英明的评价。

3、创建9宫格

开发一个9宫格，其中水平轴代表性能（例如，低、中、高）和垂直轴代表潜力（例如，低、中、高）

为网格建立可视化表示形式以便于讨论与决策。

4、在9宫格上放置

人才评估会议中，依据每一位员工目前的表现及将来的潜能来评估及安排他们

在确定了组织内部需要关注的特定领域，如特定的角色或部门后，网格将会产生最大的影响

根据组织的衡量标准定义明确的绩效标准。例如，低绩效可能由特定的KPI或未实现的目标定义

界定组织环境下的潜在标准。你可以使用标准化的心理测量学或制定自定义标准来衡量潜力

在绩效与潜在评估的基础上，通过对每一位员工安置问题的探讨与共识来对数据进行核查与可视化。

5、继任计划

针对网格所属“高潜力”类的高潜力员工，识别组织内部潜在继任者的作用

为这些雇员建立一个明确的路线图，以显示他们是怎样穿越领导管道，必要时发挥关键作用。

6、发展规划

基于员工网格位置对员工进行个性化开发规划，高潜力员工或许需要量身定制开发工作来让其做好领导角色，而低绩效、高潜力的员工，或许需要制定针对性改进方案

界定特定的发展行动，资源及时间表来支持雇员发展及满足其特殊发展需要。

7、反馈和沟通

对职工就他们的电网布局，开发计划，意见等进行建设性反馈

这些讨论鼓励公开透明地进行交流，并强调了组织致力于雇员的成长与发展

灵敏的交流，特别是员工在“低潜力”范畴内，把注意力集中在那些有待提高、成长机会多的地方。

8、实施和后续行动

执行发展计划，追踪雇员在达成发展目标方面的进度

定期跟进讨论，确保雇员成长过程中获得所需的进展。

9、安排定期审查

定期举行人才评估会议、对9宫格进行重新检查、按要求对职工进行安置调整

不断监测与重新评价雇员的进展情况，为与组织目标及战略目标保持一致而做好发展计划的调整。

五、人才评估最佳实践

采用SMART（具体的，可测量的，可实现的，相关的，有期限的）目标来为人才评估过程设定清晰的目标，以确保评估结果的明确性和可实现性；

兼顾定性与定量指标，充分理解员工表现与潜能。包括客观数据（例如，KPI）和主观评估（例如，来自经理和同事的反馈）；

咨询相关利益相关者，包括经理、部门主管和员工本身，以收集有关员工优势、劣势和潜力的不同观点和见解；

通过遵循数据保护法规与规范来保障数据全程隐私与机密性；

定期对人才评估流程进行回顾与更新，使之与组织目标与优先事项的变化相适应，并持续探讨改善流程效率与公平性的途径。

六、要问的人才评估问题

人才评估是评估你当前人才库、查明潜在风险和机遇以及就人才发展和继任计划做出明智决策的关键过程。结构良好的人才评估可以带来许多好处，包括提高员工绩效、敬业度和保留率，以及改善人才管理、发展和劳动力敏捷性。

为了有效地进行人才评估，你的组织应遵循结构化流程，包括定义目标、收集数据、分析数据、识别差距和机会、制定行动计划、沟通和提供反馈以及持续审查。