来源 | 网络、儒思HR实战智库

▼ 雷军花40%时间，只干一件事，寻找合适的人；

▼ 乔布斯说1个优秀的人才，能够抵得上50个平庸的人；

▼ 老板身边一直都没有左膀右臂，无依无靠，好不容易用高薪聘请的高管，却干了一个月就散伙了！

▼ 一个不合适的员工，只是增加了企业的成本，而一个不合适的高管，则会影响企业的效率。

人有两个能力，第一个叫胜任力，第二个叫适应力。

空降兵在企业里面存活都很难，因为往往都是有胜任力，但是缺乏适应力。

那怎么能吸引来既有胜任力又有适应力的高管呢？今天为大家介绍吸引高管的七大原则。

—1—用愿景吸引人

招高管跟招员工不一样，员工可能是为了两三千块钱生活费到你们公司来打工，但是如果真的是一个有水平的高管，他根本就不缺工作。

那他为什么要选择来你们公司工作呢？

无非就是两个原因：第一个原因是你给了更高的工资，他图钱来的；第二个原因是你给了他更大的梦想，他是为未来而来的。

如果你是给了更高的工资，他为钱而来的，那当其他公司出更高的工资时，他就很可能选择跳槽。

但是如果你是因为有一个梦想能够把他托起来，他因此来投奔你的，那你们的合作就会比较长远。

老板一定要有造梦的能力。

老板一定要把企业的愿景塑造出来，让你身边的人感觉到，你是一个干大事的人。

还是那句话，大梦想的才能吸引小梦想的，小梦想的才能吸引没梦想的。

— 2—

设计发展通道

比如一个已经在这个行业里面干了很多年的销售人员，到你们公司来做销售总监，你就可以跟他讲公司的梦想。

例如儒思的梦想，是要致力于HR价值最大化，帮助企业HR更好的成长和工作，在职业生涯中取得好的职业成就。

那他对这个愿景就很感兴趣，成人达己。

你不但要变成一个有销售能力的人，还要变成一个能够教育别人度化别人有智慧的人。

如果你跟着儒思一直走下去，我们会把你打造成为一个有专业能力的实战的专家老师。

所以，我只要把他的通道定位成未来能够影响更多人的专家，那这个事情对他的影响就很大，他会觉得很感兴趣，他可以有个人品牌，他就不想一辈子只是做销售了。

你为他设计了一个明确的发展通道。

也就是说，在这个梦想的路上，你为他指明了他的路在哪里。

— 3 —

明确薪酬

当一个高管选择到你公司工作时，就必须涉及薪酬问题。

企业给高管开多少工资，是根据每个公司的薪酬标准及应聘人员的能力不同，其底薪奖金等不尽相同，有的企业可能拿的还是股权。

但共通重要的一点是，高管拿这个薪酬需要接受什么样的考核条件，只有明确接受了考核的条件，才有继续深入发展的可能。

因为有了这些考核条件，才能更快认清这个人是否具有真正的胜任力与适应力。

凡是不接受考核条件的人，往往都是假冒伪劣，我们老板需要谨慎对待了。

— 4 —

明确考核制度

所谓的考核制度就是你要明确地告诉你的员工，你必须接受考核:

怎么考核？

考核的指标是什么？

考核的方式是什么？

考核的周期又是什么？

例如你来到我们公司，如果你按照月薪来拿，我们按照月底绩效考核进行发放；如果你按照年薪来拿，我们年底有目标达成核准的年薪标准进行发放。

所以我们就需要企业提前把考核制度设计好并对员工进行明确说明。

— 5 —

做测评、沟通、共事

测评、沟通和共事非常重要。

首先，一个人他到底行不行，不是光看他的简历，也不是光看他自己怎么说，可以做一些科学的测评。

其次，更多的是需要坦诚的沟通。

如果你找一个高管，你不沟通上3到5次你就敢用人家，这基本上都是赌博。多沟通，不要怕耽误时间，磨刀不费砍柴工。

第三，要共事。

一个人的人品，只有通过做事才能够识别，不打不相识，这个打就是打交道了。

所以，可以在聘用他之前给他安排一些事情。例如可以带他一起去接洽客户，看他是否具备较强的沟通能力等等。

通过这些观察，可以看出他是否具有高管的素养。

— 6 —

建立PK机制

对于中小微企业，最好不要让你的高管一步登天。

有的公司喜欢空降兵，来了就是总裁，来了就是副总裁，他上面就再也没有晋升空间了。

有的老板喜欢用一些虚名去满足员工的内心，然后把这个员工引进来，这个是比较可怕的。

在中小微企业中，你要让你的员工进来从比较低的职位往上干，循序渐进。

例如招聘时的最高职位是总监，副总裁的职位可以在几个总监之中进行PK筛选。

经过一年多的时间，我们看哪个人表现更突出，我们就任命谁是副总裁，这样做是比较合理的。将军是靠打出来的，也就是这个道理。

通过PK筛选晋升的高管于个人而言更有成就感，于团队而言更有认同感。所以在招聘高管时需要注意方式方法。

— 7 —

分红机制

如果是高管，你肯定需要给他设置分红股权的利益机制。

谈到股权激励，大家并不陌生，股权激励的背后代表着一个企业家的格局与胸怀。

因为高管不光是拿年薪，也不光是拿底薪，到年终，怎么拿年终奖，或者是怎么拿股权分红，都需要你明确这里面的机制。

所以这是吸引高管的七大原则，一个都不能错：

1.企业愿景

2.设计发展通道

3.明确薪酬

4.明确考核制度

5.做测评、沟通、共事

6.建立PK机制

7.分红机制