招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。HR在企业中担任着招聘人员的重任，是一支企业中至关重要的团队，他们的工作需要有一套科学的技巧和方法。这些技巧和方法的掌握不仅能让招聘人员更加专业和高效，还能帮助企业更好地吸引和留住人才。以下是如何提高招聘人员的技巧和方法：

一、HR如何提高招聘人员的技巧和方法

1.要建立健康的人际关系

对于招聘人员来说，建立健康的人际关系是至关重要的。理解每一个求职者的背景、能力和期望，以及对企业的价值观和文化感受深入，以充分评估他们是否适合企业文化。

2.要持续学习

随着人力市场的不断变化，招聘人员必须持续学习和更新技能，以适应不断变化的求职环境。老套的招聘技能和方法已经无法满足当今求职者的期望，招聘人员必须持续学习和提高，才能更好地应对挑战。

3.要充分利用社交网络

社交网络已成为招聘人员得到候选人信息的重要来源。充分利用社交网络，通过分享招聘信息、加入求职者群组等方式，可以将招聘信息在人力市场传播得更广。

4.对面试技巧进行精益求精

尽管面试是招聘的最后一道关卡，但它是评估求职者能力和素质最为有效的方式。招聘人员应该通过学习更好地根据求职者的回答和反应，在面试过程中更精准地评估求职者的能力和素质。

5.要识别和招聘人才

招聘人员不仅要找到适合企业的候选人，还要发展和管理人才。要对能力和潜能进行准确地评估，制定个性化的激励计划来留住高潜力的人才。

6.要建立积极的企业形象

对于招聘人员来说，建立积极的企业形象是扩大企业的招聘影响力的重要渠道。建立积极的企业形象，不仅有助于吸引更多的求职者，而且还可以提高企业内部员工的士气和积极性。

二、提升招聘人员的技巧

1、提升简历筛选的效率和准确度

网络招聘中，的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。

提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有效关键词，如招聘一名Java语言程序员，那么关键词就应该如下：Java，VisualC++，perl，ticl,应用开发，visualbasic，WindowsNT/XP，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。关键词设置得越多越精确，越有利于帮助搜索到合适的简历。

2、明确招聘职位信息，减少无效面试的次数

明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。

如在面试销售职位时，可以这样问：“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”“你是如何组织销售会议?”“对于遇到问题怎么解决的?”“为什么采取那样的行为?”“结果呢?”先就背景、职业规划、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信息。

面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评等方式，减少无效面试的次数，缓解HR招聘压力，降低工作量。

3、简化招聘流程，提升招聘衔接性

除了制定适合特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

4、建立企业人才库，储备并跟踪人才

随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。

在以上4条之余，HR在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，减少招聘的盲目性和繁琐性。同时招聘工作人员提高自身职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等也都利于提升招聘的有效性。

三、如何提升招聘效果

步骤一：分析工作

人才招聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致招聘方法的有效性大打折扣。

步骤二：选择招聘方案

每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同。

步骤三：实施招聘方案

主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组面试官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出观的可能性降到最小。

步骤四：把招聘结果与工作中的绩效联系起来

精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。

步骤五：验证及改进招聘方案

根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。

四、高效招聘对人员的要求

从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后，还要检视些什么呢。其实，许多情形下，都是由于招聘工作人员的把握不确切，或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题，从而造成预期与实际上的偏差。因此，如何从提升招聘工作人员的素质入手，从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对，并争取在实操学习和积累中，避免可能出现的误区。

招聘千万不能忽视的问题，正是对招聘工作人员的要求。比如，素质：热情公正、认真负责、诚实，表达：知识和行业了解及沟通力；观察：掌握适合辨别的测试技术，协调：寻找到思想交流的着陆点，认知：策略方式与角色的转换性。另还注意优势心理：容易产生居高临下的心理和主观性应；避免的误区，如；首因效应：容易造成先入为主的认知和偏差，晕轮效应：分成“好的”和“不好”的两部分；类比效应：习惯把应职者与自我认识的人进行比较，急功心理：夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。

从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情公正、认真负责、诚实态度，是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵，而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风；掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性，更是当前对HR管理的迫切要求。

招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客观方面找到改善的连接点，从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象；为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一关，从而提高面试、筛选和录用的质量。

招聘工作如同营销代表，所面对的正是潜在或显然的顾客。应注意以下三点：

第一点，从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作人员一种检视，注重其言行举止和沟通方式，不仅仅是临场发挥，某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。

第二点，招聘工作人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。

第三点，练就招聘工作人员从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来，比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。

总之，掌握招聘人员的技巧和方法是企业在人才竞争中获胜的关键之一，只有建立科学的招聘流程，根据面试过程进行评估，建立积极的企业形象，拥有优秀稳定的职业人员才能更好地实现企业的目标.