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作 者 | 秋天

HRBP这个岗位会被取代吗？

HRBP作为人力资源三支柱模型中的重要角色，近年来受到了不少质疑。

有人认为它是未来的方向，也有人觉得它是个伪命题，甚至可能被取代。

HRBP的核心困境：为什么说它“难落地”？

HRBP的最大问题在于“难以真正落地”。

为什么呢？

缺乏清晰的方法论：

很多HRBP没有成体系的工具和方法，工作更多是“救火式”的应对，而不是系统性的价值创造。

“懂业务”这个要求太难：

HRBP被要求既要懂人力资源，又要懂业务，但“懂业务”是一个非常模糊的概念。

什么叫“懂”？

标准是什么？没有统一答案。

陷入职能的“碎片化”：

HRBP往往只是在自己的人力资源领域里打转，缺乏从企业整体管理的系统视角去思考问题。

这些问题导致HRBP的工作模式更像是“跑腿的”或者“工具人”，而不是一个真正能为业务赋能的战略伙伴。

HRBP会被取代吗？

要回答这个问题，我们需要先理解“取代”的本质。

一个岗位会被取代，通常有两个原因：

技术可以更高效地完成它的工作。

它的存在没有真正的价值，或者价值被其他岗位覆盖了。

（1）技术会取代HRBP吗？

随着AI和数字化技术的快速发展，很多HR的基础性工作已经被技术取代了，比如招聘筛选、员工数据管理、绩效考核等。

HRBP的工作中也有一部分是事务性的，比如协调沟通、数据分析等，这些确实可以被技术优化甚至替代。

但HRBP的核心价值并不在于这些基础工作，而在于“连接”——连接业务和人力资源，帮助业务部门解决组织、人才、文化等方面的问题。

这种连接需要深度的洞察力、沟通能力以及对企业战略的理解，而这些是技术短期内无法完全替代的。

（2）HRBP的价值会被其他岗位覆盖吗？

HRBP的职责应该是“支持业务，缩小管理与业务之间的缺口”。

如果HRBP只是停留在事务性支持的层面，确实容易被边缘化，甚至被业务部门直接吸收，变成类似“业务助理”的角色。

但如果HRBP能够提升自己的能力，从“内容专家”转型为“过程专家”，从单纯的执行者升级为业务的真正伙伴，那么它的价值就很难被其他岗位替代。

比如，HRBP可以通过对业务的深入理解，帮助企业优化流程、提升组织效能、推动文化变革，这些是其他岗位很难做到的。

HRBP的未来：转型还是消失？

HRBP会不会被取代，关键在于它能否完成转型。

如果HRBP能够完成以下转型，它不仅不会被取代，反而会成为企业中不可或缺的角色。

（1）从“懂人力”到“懂业务”

HRBP必须突破自己的人力资源专业圈子，真正走进业务，理解业务的运作逻辑和痛点。

比如，了解公司的核心业务流程、市场竞争环境，以及业务部门的实际需求。

只有这样，HRBP才能在业务面前有发言权，成为业务的可信赖伙伴。

（2）从“内容专家”到“过程专家”

HRBP需要从单一的职能思维上升到企业系统管理的高度，掌握管理的原则、理念和规律。

换句话说，HRBP不能只关注具体的工具和流程，而要站在全局的角度，帮助企业解决系统性的问题。

（3）从“服务者”到“伙伴”

HRBP不能只是被动地满足业务部门的需求，而要主动参与到业务的战略和决策中去，和业务部门一起承担责任、共享成果。

比如，帮助业务部门预测未来的人才需求，设计组织结构，推动文化变革等。

说在最后

HRBP不会被取代，但会被“升级”。

HRBP这个岗位不会轻易消失，但它的角色和定位正在发生变化。

从“事务性支持”向“战略性伙伴”转型，是HRBP未来的唯一出路。