随着市场竞争的日益激烈，企业人力资源管理的重要性日益凸显。在现代商业环境中，企业的成功与否往往与其人力资源管理的能力密切相关。人力资源管理的核心工作包括选人、育人和留人，这三个方面是企业成功的关键所在。

选人是人力资源管理的首要任务。企业需要通过有效的招聘和选拔机制，吸引并选择具备所需技能和素质的人才。这涉及到对人才市场的研究，了解行业趋势和人才需求，以及制定合理的招聘策略。同时，企业还需要建立科学的评估体系，确保所选人才能够胜任工作，并与企业文化相契合。

育人是人力资源管理的重要环节。企业需要为员工提供持续的培训和发展机会，以提升其专业能力和综合素质。这不仅有助于员工个人的成长和职业发展，也能够提高企业的整体竞争力。通过培养员工的技能和知识，企业可以更好地应对市场变化和业务需求的调整。

留人是人力资源管理的关键环节。企业需要建立良好的激励机制和福利体系，以留住优秀的人才。这包括提供具有竞争力的薪酬待遇、晋升机会和职业发展规划等。同时，企业还需要关注员工的工作环境和企业文化，营造积极的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。

经营管理的核心之绩效

企业是功利的组织，做为功利组织实际上是功和利的关系。

功是指我们的才能，功夫，利是指效益，也就是说，企业的性质决定了功利。像管理的本质决定效率、经营的本质决定赢利、员工的使命决定付出、竞争的本质决定价格、客户的需求决定价值、市场经济的性质决定了输入和输出...这都是基本常识，我们无须证明。须是企业的管理核心，公司不是慈善机构、市场经济不会相信泪水、市场经济不会怜悯弱者、一个公司要想活得长久、干得伟大，还应回到绩效上来。

绩效管理9大特点

或许绩效管理可以让人反感，但是效果很好。这对任何组织人数在一定规模以上的公司都无法取代，目前我们尚未发现能代替绩效管理更完善的管理工具。绩效管理有如下9个特点：

1.为战略目标提供支持；
2.把组织的目标转换（分解）为部门的，团队的和个人的；
3.有助于明确组织目标；
4.传递压力和活化组织；
5.就是绩效在提高的连续渐进过程；
6.是管理者不可缺少的管理工具和帮助提高管理能力的工具；
7.激励职工实施绩效管理；
8.绩效管理是一种管理；
9.在人力资源管理价值链中处于重要的组成环节。

华为PBC考核表式

优秀的企业文化也是考核出来的。

华为对于文化同样需要评估，而我们又看了华为关于文化评估的一个例子:

A. 考核的依据（文化理念）：责任意识、创新理念、敬业精神与团队合作精神是我们企业文化的精髓；

B. 考核的目的（企业管理实践）：劳动态度考核；

C.评估标准包括:1.基础行为规范2.责任感3.敬业态度4.无私奉献5.团队精神；

D.所追求的目标是：将考核成果与退休金、晋升机会以及机会分配紧密关联，并将其作为决定工资、奖金和股金分配的重要依据。

俗话说:“润物细无声”.文化落地不在于文本大纲《华为基本法》，也不在于任正非一次演讲，更不在于组织几次文化活动，而在于制度支持。

优秀文化不在发扬，而在考试。通过对这一工具的评估，文化可以从口头上传到手心里，从墙壁传到地面。否则，文化永远像一只幽灵飘荡在企业当中。

绩效是干出来的

这里有一些关于绩效考核的一些建议，希望大家思考：

1.KPI相对于平衡计分卡更为合适。我们不能使用一种平衡工具去评估不平衡发展道路；

2.360°考核就是一个美丽的谎言（360°的考核方式缺乏明确的责任主体，即使考错了也没有人愿意承担责任。最有效的自我保护方法是首先对敌人进行打击。因此,360°考核很有可能成为一种有效地压制对手的手段）；

3.绩效是干出来的，不是考出来的（我们有评业绩和考业绩的时间，但没时间做业绩）；

4.从绩效下达到绩效承诺转变（下达从上至下进行，承诺从下至上进行；华为是个许诺的人，下级对上级的许诺）；

5.考核周期拉长（华为前期为月度考核后期为季度考核，目前主要为半年度考核）；

6.由注重个体绩效向注重团队绩效的转变；

7.考核比例分布由过去的向右变成了向左（僵化的绩效考核目标将对员工创新带来冲击）；

8.重交流，重反馈，重提高。

基于贡献给报酬

薪酬管理中我们应该关注一个重要转变，以前就是“评价分配制”,先考后饼。目前，我们已经提出了“获得分享制”这一新的公司价值分配理念，企业需要从“向人们支付工资（人得要素）”转变为“为事情（绩效结果）支付薪水”，勇于对职工进行物质表彰、导向冲锋、激发他们的活力，企业必将不断发展壮大。

人所有细胞都被激活，这个人就不会衰落，拿什么激活？对劳动所得与资本所得进行合理规划，以社会保障为根本，以“获得分享制”为一个个引擎。

华为对员工的薪酬建立在其贡献大小及任职能力上，而不根据其学历、工龄、职称、内部“公关”做得好等因素来发放任何薪酬，认知不可能是任职因素，一定要看态度，要看贡献。

如何留人

简单总结一下:“在理想主义的旗帜下，在实用主义的原则下，在拿来主义的工具下”；“以文化为纽带、以制度为核心、以利益为基础”；“非物质激励：如水，如母爱，温暖；物质激励：如山，如父爱，厚重”；“用资本主义方式创造价值、用社会主义方式分配价值”。

因此，在了解哪些因素是驱动企业取得成功的关键因素时，还会了解以何种薪酬政策对他进行管理，也就是说，能够通过薪酬政策对关键成功因素进行规范。

对人力资源管理体系的反思

如何让人力资源管理体系变得强大起来？这个才是核心。

1.人力资源管理应该从“石墨”向“金刚石”过渡；

2.从“孤岛化”,“摊大饼”,“机无力”到系统，整体建设；

3.在干部管理方面：干部管理要形成一个相对独立的管理体系，选拔育留干部；

4.论组织的氛围管理——文化管理未来，氛围管理现在；

5.论组织的能力管理：素质模型还是任职资格；

6.论员工管理——统一意志与自由灵魂；

7.论知识管理：让知识分子成为战士和战马，不要成为奴才和奴隶。

朱熹言治国家三要诀：说官人、说信赏、说必诛。我认为治企之三要是：曰干部，曰激励，曰约束。

唐太宗说，国家大事就是唯赏与罚（激励和约束）的问题，企业大事同样如此。赏当其劳，有能者自进；罚当其责，无能者咸退。